Verfolgt man die Management-Literatur nur oberflächig, so könnte der Eindruck entstehen, dass Agilität DIE Form zukunftsfähiger Führung ist. In zahlreichen Gesprächen der jüngeren Zeit konfrontierten mich einige Unternehmen und Führungskräfte mit der Bitte, sie dabei zu begleiten, Agilität einzuführen. Der Grund für den Unterstützungsbedarf ist immer, dass die Organisation scheinbar zu starr für Agitlitä sei. Doch ist Agilität immer wirklich der richtige Ansatz?

Was ist überhaupt Agilität?

Die Welt, Unternehmen, Verantwortungsbereiche und Prozesse sind heute lange nicht mehr so stabil wie vor ein paar Jahrzehnten. Globalisierung sorgt für Dynamik, Sie müssen extrem schnell reagieren. Agilität bedeutet, Veränderungen zu antizipieren und darauf angemessen zu reagieren. In einer sich immer schneller verändernden Welt ist das oft die einzige Chance, zu überleben. Wandel gab es zwar schon immer, die Zyklen werden jedoch immer kürzer. Ein Segler kennt das und weiß, dass sich die Bedingungen oft sehr schnell ändern können. Festgelegte Prozesse gefährden Boot und Crew. Flexibilität ist gefragt und der aufmerksame Blick aller.

Agilität ist ein Mindset

Inzwischen sind zahlreiche Methoden und Tools entwickelt worden, mit denen es möglich wird, auf diesen schnellen Wandel zu reagieren. Allerdings sehe ich in allen diesen Werkzeugen eine immense Gefahr: Wir vergessen allzu leicht, dass es um ein dynamisches Umfeld geht und heute entwickelte Methoden und Tools morgen möglicherweise nicht mehr funktionieren.

Viel wichtiger, als all diese Werkzeuge, ist das richtige Mindset. Dieses Mindset lässt sich am besten mit „open minded“ beschreiben. Jeder in der Organisation muss immer und gleichzeitig einen Blick auf Prozesse und Veränderungen haben. Jeder trägt gleichermaßen die Verantwortung. Damit dieses Mindset funktioniert, braucht es eine Voraussetzung, nämlich eine Vision. Diese Vision muss heute extrem viel klarer sein, als das vielleicht noch vor 20 Jahren nötig war.

Vision – Das Warum

Führungskräfte im mittleren Management verweisen gerne auf übergeordnete Ebenen, die für die Vision zuständig sind. Doch das ist nicht richtig. Jede Führungskraft muss unbedingt eine Vision für ihren Verantwortungsbereich definieren. Auch wenn es übergeordnet keine Vision gibt, muss jede Führungskraft den berühmten „Arsch in der Hose“ haben und eine eigene Vision entwickeln und definieren. Erst wenn die Vision klar ist, kann jeder einzelne Mitarbeiter schauen, ob sein Tun zu der Vision beiträgt oder von der Vision weg bringt. Agilität ohne Vision ist Spielerei.

Und wenn die Vision klar ist, ist dann Agilität das richtige Werkzeug?

Bei weitem nicht. Ich möchte Ihnen hier die Stacey-Matrix vorstellen, die Orientierung gibt. Sie ist von Ralph Douglas Stacey (* 10. September 1942 in Johannesburg) entwickelt worden. Er ist ein britischer Organisationstheoretiker und Professor für Management an der Hertfordshire Business School.

Sobald das WARUM klar ist, schauen wir uns Mission (das WAS) und die Strategie (das WIE) an. Sind beide klar und stabil, braucht es keine agilen Methoden sondern Standards und stabile Prozesse, sowie Effizienz. Sind beide extrem unklar und/oder instabil, helfen auch hier kaum agile Methoden weiter. Jetzt ist man in einer Situation, die dem Segeln bei dichtem Nebel entspricht. Man tastet sich Meter für Meter vor. Wenn aber Mission und Strategie in groben Zügen klar, aber nicht sonderlich stabil sind, dann hilft Agilität. Jetzt kann man ausprobieren, Ergebnisse messen und angemessen reagieren. Und das müssen keine ausgegliederten Startups oder Labs sein. Das lässt sich auch innerhalb Ihres Verantwortungsbereiches realisieren.

Agilität ist keine Wunderwaffe, sondern sollte gezielt und professionell eingesetzt werden. Und Sie sehen auch, dass es nicht immer gut ist, Agilität in einem ganzen Verantwortungsbereich einzuführen. Als Personalleiter habe ich Personaladministration, Entgeltabrechnung, Personalentwicklung, Personalstrategie und Personalcontrolling zu verantworten. Es macht keinen Sinn, Administration und Abrechnung agil zu führen. Hier gibt es klare und stabile Prozesse. Geht es jedoch um Change- und  Transformationsprozesse, die zu begleiten und zu gestalten sind, ist Agilität ein gutes Werkzeug.

Wie gehen Sie konkret vor?

1. Schaffen Sie eine klare Vision Ihres Verantwortungsbereiches (meine Lieblings-VISION für den Bereich Human Resources ist derzeit: Human Resources ist Wertschöpfer.)
2. Klären Sie das Was und das Wie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern.
3. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Mission und Strategie hinsichtlich Klarheit und Stabilität einschätzen.
4. Entscheiden Sie dann den Methodenansatz bzw. -mix.

Agilität und agil führen ist Teil der Neurologischen Führung, denn sie ist individuell und situationsspezifisch.
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Neurologische Führung – Neuro-Leadership für die Praxis

Laut Gallup-Studie machen 85 Prozent der Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift oder haben innerlich gekündigt. Leistungs- und Veränderungsbereitschaft sowie Innovation leiden darunter. Diese Mitarbeiter sind überdurchschnittlich oft krank und gefährden, dass Sie Ihre anspruchsvollen Ziele erreichen. Dabei stehen Sie für einen hohen Anspruch.

Die Arbeitswelt von morgen benötigt engagierte Mitarbeiter, die bereit sind, die Extrameile zu gehen. In dieser neuen Welt schwindet der formale Einfluss, Hierarchien und Organisationsgrenzen lösen sich auf. Digitalisierung und zunehmende Komplexität schaffen Unsicherheit und verschärfen das Problem. Dabei müssen und wollen Sie Top Performance liefern. Wie gelingt das?

Sie wecken Leidenschaft und Motivation in Ihren Mitarbeitern. Sie inspirieren Ihr Team zu Höchstleistungen. Sie entwickeln Ihre Mitarbeiter zu Fans für Ihre Ziele und sind selbst begeistert, was plötzlich möglich ist. Die Methoden und Tools dieses Leadership-Traings unterstützen Sie, mit Ihrem Team Limits zu sprengen.

Mitarbeiter inspirieren – Fans entwickeln – Limits sprengen.

Informationen und Termine …
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