Arbeitgeberattraktivität nur ein Marketing-Instrument?

Mit der Verlagerung zu einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft wird im Kampf um wirksame Mitarbeiter die Arbeitgeberattraktivität immer bedeutsamer. Weg von den profanen Aussagen, dass die Jugend keine Lust hat, zu arbeiten und dass Arbeitnehmer heute generell immer weniger belastbar sind, zeigt eine neue Studie unter der Leitung von Prof. Benedikt Hackl (Duale Hochschule Banden-Württemberg) aktuelle Ergebnisse.

Wir haben uns gefragt, inwieweit Attraktivitätsfaktoren zur Gewinnung und Bindung mit unseren Konzepten übereinstimmen. In der Studie „Best Practices zur Mitarbeitergewinnung und -bindung Hochqualifizierter“ wurden drei Altersgruppe betrachtet: Generation Y (18 bis 30 Jahre), Generation X (31 bis 50 Jahre) und Baby Boomer (51 bis 65 Jahre). Die Ergebnisse der Studie in im „personalmagazin“ Nr. 08/13 nachzulesen.

Maßnahmen zur Karriereförderung haben für die Generation Y die größte Relevanz, für ältere Mitarbeiter hingegen nicht. Zu diesen Maßnahmen gehören in der Rangfolge der Bedeutung für jüngere Mitarbeiter:

• Internationaler Einsatz,
• Attraktive Karrieremöglichkeiten
• Struktur, Laufbahnen für High Potentials

Dass diese Maßnahme der Arbeitgeberattraktivität größte Bedeutung haben, ist auch aus der Neurobiologie abzuleiten: Menschen wollen über sich hinaus wachsen. Dies ist ein genetisch verankerter Motivator, der scheinbar bei älteren Mitarbeitern kaum noch Relevanz spielt. Dies kann am zeitlichen Auslauf des Berufslebens genau so liegen wie an der Tatsache, dass dieser Mitarbeitergruppe der Entwicklungswunsch sowohl unternehmensseitig als auch gesellschaftlich ausgetrieben wurde oder zumindest abgesprochen wird. Letzterem widersprich jedoch die Neurobiologie: Sie lässt Entwicklungen bis ins hohe Alter zu, was eine wichtige Erkenntnis und große Chance für Unternehmen und deren Führungskräfte ist.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für die Generation X am relevantesten. Dies ist sicherlich dadurch einsichtig, dass gerade in diesem Alter das Phänomen „Familie“ real ist bzw. wird. Die Generation Y schaut zwar auch nach solchen Möglichkeiten, befindet sich aber eher in den ersten Berufsjahren und noch nicht in der konkreten Familienplanung. Für ältere Mitarbeiter ist das Thema völlig irrelevant.

Personalentwicklung ist mit den Maßnahmen

• Persönliche Entwicklung und
• Regelmäßiges Feedback

ein wichtiger Aspekt für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Aus neurobiologischer Sicht steht auch hier wieder der Grundmotivator, sich weiter zu entwickeln und über sich hinaus zu wachsen an vorderster Stelle. Und Mitarbeitern ist es jedoch gerade auch in dieser Lebens- und Lernphase wichtig, Feedback zu erhalten.

Vergütung und Jobsicherheit ist zwar nicht unwichtig, stehen jedoch hinter anderen Faktoren zurück. Für ältere Mitarbeiter ist das Thema „Jobsicherheit“ besonders wichtig. Ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Berufsleben ist mit großen finanziellen Einbußen verbunden. Und die Chance im Alter einen neuen Arbeitsplatz zu finden scheint eher unrealistisch.

Für die Generation Y ist die Jobsicherheit als Arbeitgeberattraktivität irrelevant. Sie lassen sich auf new businesses ein, wollen dort etwas bewegen, wollen sich selbst beweisen und sich entwickeln. Und sie erhalten dort auch unmittelbares Feedback. Kaum ein junger Mensch tritt heute in ein Unternehmen ein und geht davon aus, dass er dort bis an sein Lebensende arbeiten wird.

Inwieweit die Befriedigung sozialer Zugehörigkeit als neurobiologischer Grundmotivator des Menschen für die Arbeitgeberattraktivität Relevanz hat, war nicht Gegenstand der Studie.

Wie diese Studie beweist ist der neurobiologische Motivator, sich zu entwickeln und über sich hinaus zu wachsen, ein wichtiger Aspekt der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Führungskräfte und Organisationen, die diese Motivatoren bedienen gewinnen gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der Bindung von Hochqualifizierten einen deutlichen Wettbewerbsvorteil.