Das Peter-Prinzip
Der nordamerikanische Soziologe Laurence Peter formulierte das Peter-Prinzip. Danach steigt jeder Mitarbeiter (jeder Führungskraft) bis zu der Hiearchie- und Verantwortungsebene auf, auf der er erstmals inkompetent ist. Dieses Phänomen wird gerne populistisch verwendet, wenn mal wieder eine inkompente Führungskraft entlarvt oder abgestempelt werden soll. Aber stimmt das Prinzip?
Das Peter-Prinzip stimmt
In der zweiten Hälfte der 1980er Jahre hatte ich beruflich immer wieder mit einem Abteilungsleiter in der Personalverwaltung zu tun, der mit seinem Job überfordert war. Er war kommunikativ einfach richtig schlecht, informierte die Mitarbeiter nicht und hatte inhaltlich auch keine Ahnung. Aber er war die Hierarchie hochgestolpert, wurde Gruppenleiter, Sachgebietsleiter und schließlich Abteilungsleiter. Ich selbst – junger Schnösel – hatte mir damals gedacht: Beförderung bis zur Unkenntlichkeit. Wenn Du auf einer Stufe nichts bringst, muss man Dich befördern, bevor es auffällt, dass du nichts bringst.
Laurence Peter hatte das etwas anders beobachtet: Menschen steigen in einer Hierarchie so lange auf, bis eine (andere) Kompetenz gefordert wird, die sie nicht haben. Hier gibt es dann zwei Optionen: Kompetenz erwerben – dazu fehlt aber oft die Einsicht, und die Beförderung beweist ja, dass alles gut ist. Oder: Versagen. Steckenbleiben. Auch hier gibt es ein Dilemma aus Unternehmenssicht: Zurück geht nicht, man würde die Beförderungsentscheidung als falsch deklarieren und einen Fehler zugeben müssen. Nach oben geht aber auch nicht weiter. Dafür ist das Problem zu offensichtlich. Also verharren.
Peter-Prinzip wissenschaftlich nachgewiesen
US-Wissenschaftler rund um Alan Benson haben jetzt das Peter-Prinzip auch wissenschaftlich bewiesen. Sie haben den Vertrieb von 214 Unternehmen untersucht und festgestellt, dass der Vertriebserfolg stark von den Beförderungen (die Besten wurden befördert) abhängig war. Allerdings wurden die Erfolge der Abteilungen und Teams schlechter, nachdem gute Vertriebsmitarbeiter zu Vorgesetzten befördert wurden.
Dilemma oder Handlungsbedarf?
Zunächst sieht das Peter-Prinzip nach einem Dilemma aus: Man leistet viel, bringt gute Ergebnis, ist Leistungsträger. Zur Belohnung wird man befördert – und versagt. Jetzt braucht es Führungskompetenzen, die bisher keine Rolle spielten.
Um dieses Dilemma aufzulösen muss und kann etwas getan werden. Führungskräfte müssen auf ihre Führungsaufgaben gut vorbereitet und bei der Übernahme von Führungsverantwortung begleitet werden. Führung ist erlernbar und hängt nur unwesentlich von Persönlichkeit ab.
Führung ist keine Belohnung, sondern eine Aufgabe und Verpflichtung. Deshalb braucht es auf Unternehmens- und Mitarbeiterseite vor der Entscheidung gute Überlegungen. Außerdem braucht es eine respektvolle Haltung gegenüber der Führungsaufgabe. Bodo Jansen, CEO von Upstaalsboom, spricht deshalb auch von Dienstleistung und nicht von Privileg.
Die MARCUS HEIN – Akademie für Neurologische Führung vermittelt in intensiven Führungstrainings Kompetenzen, die Führungskräfte stärken. Denn wir wollen verhindern, dass Führungskräfte versagen. Wir freuen uns über starke Führungskräfte, die kraftvoll in Führung sind und denen Mitarbeiter gerne folgen – vielleicht sogar als Fan voller Begeisterung. Einige Unternehmen beweisen das eindrucksvoll.
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Wirtschaft und Gesellschaft stehen mitten in einem gewaltigen Wandel. Hierarchien werden obsolet, Denken in Organisationseinheiten löst sich auf, Macht ist großflächig kaum noch akzeptiert und Wissen ist nicht mehr Herrschaftsgrundlage. Gleichzeitig fordert die Globalisierung immer höhere Leistungen. Innovation ist fast nur noch in offenen Kooperationen möglich, längst losgelöst von formalen Finanzquellen. Führungskräfte stehen zunehmend mit leeren Händen vor ihren Mitarbeitern. Aber …
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