Die fünf wichtigsten Faktoren für geringe Fluktuation

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Die fünf wichtigsten Faktoren für geringe Fluktuation.

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Eine zu geringe Fluktuation in Unternehmen hat durchaus auch Nachteile. Ist die Fluktuation jedoch zu hoch, kostet sie das Unternehmen eine Menge Geld. Eine Studie zeigte, dass das Personalern gar nicht bewusst ist. Neben diesen Kosten treten viel weitere Probleme, wie Know How-Verlust, Unruhe im Team oder Gefährdung der Produktivität. Was können Sie tun, um eine geringe Fluktuation zu erreichen?

Statistisch kostet die Kündigung eines Mitarbeiters, dessen Arbeitsplatz wieder neu besetzt werden muss, in Deutschland ca. 43.000 Euro. In der Industrie gibt es eine durchschnittliche Fluktuationsrate von 18,8 Prozent. Das bedeutet für ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern jährlich einen Verlust von 4 Mio Euro. Würden Sie die Fluktuationsrate um nur 5 Prozent senken können, würden Sie pro Jahr 1 Mio. Euro mehr gewinnen – ein Grund darüber intensiver nachzudenken.
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Jetzt gibt es natürlich 1.000 Gründe, warum Mitarbeiter wechseln. Manche liegen überhaupt nicht in der Hand der Unternehmen und Führungskräfte. Geht der besserverdienende Lebenspartner aus beruflichen Gründen an einen anderen Ort, geht die „bessere“ Hälfte mit und kündigt. Renteneintritt oder die Pflege weit entfernt lebender Angehöriger können ein weiterer Grund sein, den wir nicht im Griff haben. Die häufigsten Gründe von Fluktuation liegen aber aufgrund zahlreicher Studien in der Unternehmens- und Führungskultur bzw. im Vorgesetzten begründet. Schlecht, aber jetzt können Sie in Ihrem Verantwortungsbereich etwas tun.

Nachstehend nenne ich aus den Grundprinzipien Neurologischer Führung fünf Aspekte, mit denen Sie die Fluktuation deutlich senken können. Ganz grundsätzlich kann man sagen, dass Mitarbeiter gehen (oder auch bleiben) wenn es aus deren Sicht Sinn macht. Das können wir als Führungskräfte aber oft nur schwer erfassen.

Starke Faktoren für eine geringe Fluktuation

Verbundenheit

Das Bedürfnis nach Beziehungen und Verbundenheit ist genetisch angelegt. In den ersten 9 Monaten (vor der Geburt), und auch noch lange danach, ist die Bindung insbesondere zur Mutter, aber auch zum Vater sehr intensiv. Nur allmählich findet eine Abnabelung statt. Dennoch bleibt die Verbindung in der Regel erhalten und ist ein starker Motivator, die elterlichen Beziehungen aufrecht zu erhalten.

So intensiv wie Mutter-Kind-Beziehungen sind die Beziehungen am Arbeitsplatz nicht. Dennoch entsteht eine Bindung. Und die ist umso intensiver, je bedeutsamer der Mitarbeiter für das Team und das Unternehmen ist. Bedeutung macht sich dabei an der arbeitsbezogenen Kompetenz, sowie besonders auch an der Person des Mitarbeiters fest.

Wenn ein Mitarbeiter sagt: „Lasst mich doch einfach in Ruhe meine Arbeit machen.“, dann deutet das auf keine intensive Bindung hin. Und dann ist der innere oder auch äußere Absprung nicht weit.

Für eine geringe Fluktuation geben Sie jedem Mitarbeiter das Gefühl, gebraucht zu werden und bedeutsam zu sein. Binden Sie ihn ein. Sorgen Sie für eine bedeutsame Rolle, in der er seine Stärken und Kompetenzen (siehe auch unten) unter Beweis stellen kann.

Sinnhaftigkeit

Mitarbeiter, die für sich einen Sinn in ihrer Arbeit erkennen, kündigen seltener. Ein extrem stark motivierender und bindender Sinn ist der Nutzen, den der Mitarbeiter jemanden anders bieten kann. Mein Freund ist BWM-Händler. Und immer, wenn er ein Auto übergibt und der Kunde das möchte, wird ein gemeinsames Foto am neuen Fahrzeug gemacht. Dazu schreibt er „Wieder ein glücklicher Kunde, der Freude am Fahren hat.“. Der Sinn liegt nicht im Verkauf von Autos oder im Geld verdienen, sondern einem Menschen Freude zu bereiten. Hohe Sinnhaftigkeit sorgt für geringe Fluktuation. Sprechen Sie häufiger über diesen Sinn mit Ihren Mitarbeitern.

Partizipation

Partizipation bedeutet, dass der Mitarbeiter nicht Opfer irgendwelcher Entwicklungen ist, sondern sie mitgestalten kann. Sobald er selbst (mit)entscheiden kann, die Aufgabenbewältigung und das Umfeld selbst gestalten kann, er gefragt wird und seine Kompetenz einbringen kann, entsteht eine höhere Mitarbeiterbindung. Und dann überlegt der Mitarbeiter zweimal, ob er gehen will. Vermitteln Sie dem Mitarbeiter das Gefühl, gebraucht zu werden. Binden Sie ihn ein, fragen Sie (echt interessiert!) nach seiner Meinung. Und geben Sie ihm, je nach Reifegrad des Mitarbeiters, möglichst viel Freiraum.

Feedback & Würdigung

Menschen mögen in mehr oder weniger großem Maß Feedback. Sie brauchen Orientierung, um Sicherheit zu finden, auf dem richtigen Weg zu sein oder sich richtig zu verhalten. Gerade Mitarbeiter mit externalen Denkstrategien (und das ist der überwiegende Teil) ist auf dieses Feedback angewiesen. Um höhere Mitarbeiterbindung zu erzeugen, stellen Sie ehrliches und vor allem lösungsorientiertes Feedback zur Verfügung.

In einem mir bekannten Unternehmen ist eine leistungssteigernde Vertrauenskultur entstanden, nachdem für die Meisterebene „versuchsweise“ 360-Grad-Feedback eingeführt wurde. Die Bereitschaft dazu war enorm hoch, obwohl es erst einmal nur ein Versuch sein sollte. Heute ist jede Führungskraft in dieses System einbezogen. Mittlerweile hat das Unternehmen eine enorm geringe Fluktuation.

Stärken & Talente

Ein wesentlicher Hebel für Mitarbeiterbindung ist, wenn der Mitarbeiter seine Stärken und Talente einbringen kann. Denn das erzeugt Erfolgserlebnisse, die er möglicherweise in einem anderen Unternehmen nicht findet. Gut ist, wenn Ihnen die Stärken und Talente Ihrer Mitarbeiter bekannt sind und Sie diese in möglichst große Deckung zu den Aufgaben bringen. Ggfs. müssen dazu auch Arbeitsfelder umorganisiert werden. Leider können entsprechend einer Gallup-Studie in Deutschland nur ca. 20 Prozent der Mitarbeiter ihre Stärken regelmäßig unter Beweis stellen. Hier liegt also ein hohes Potenzial.

Fazit

Fluktuation kostet enorm viel Geld und reduziert ganz erheblich die Produktivität, wenn Sie zu hoch ist. Mit Maßnahmen, die die Verbundenheit, Sinnhaftigkeit, Partizipation und Würdigung unterstützen und die Mitarbeiter überwiegend das machen lassen, was sie am besten können, erreichen Sie eine hohe Mitarbeiterbindung und eine geringe Fluktuation.
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Laut Gallup-Studie machen 85 Prozent der Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift oder haben innerlich gekündigt. Leistungs- und Veränderungsbereitschaft sowie Innovation leiden darunter. Diese Mitarbeiter sind überdurchschnittlich oft krank und gefährden, dass Sie Ihre anspruchsvollen Ziele erreichen. Dabei stehen Sie für einen hohen Anspruch.

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