Sie haben ganz sicher bereits von intrinsischer Motivation gehört, die Motivation, die aus dem Menschen selbst und seiner Arbeit kommt. Exrinsische Motivation, also Motivation von außen, gleicht aus meiner Sicht einer ethisch zweifelhaften Manipulation. Wie aber kann man die intrinische Motivation wecken?

Intrinsische vs. extrinische Motivation

Menschen sind besonderes und dauerhaft motiviert, wenn sie etwas wirklich selbst wollen. Nur dann entsteht hohe Motivation. Mit Geld und anderen Incentives wird in Unternehmen zwar immer wieder versucht, Motivation anzukurbeln. Es kann auch sein, dass die Mitarbeiter dann das tun, was wir von ihnen erwarten – wirklich motiviert sind sie aber nicht. Sie machen Dienst nach Vorschrift, wie zwei Drittel der Beschäftigten in Deutschland (Quelle: Gallup Inc.).

Intrinsische Motivation

Wollen Sie (alle) Ihre Mitarbeiter motivieren? Und soll diese Motivation ohne großen Aufwand dauerhaft funktionieren? Wollen Sie einen Geheimtipp, der eigentlich ein offenes Geheimnis sein sollte? Dann müssen Sie die intrinsische Motivation wecken. Und dazu müssten Sie die Motive der Mitarbeiter kennen. Dazu zählen Gesundheit, Nahrung, Schlaf, Geld oder gesunde Kinder. Leider haben Sie darauf nur sehr wenig oder gar keinen Einfluss.

Intrinsische Motivation durch Bedeutung

Wann waren Sie das letzte mal durch und durch motiviert? Wann hat es Sie vom Stuhl gerissen, Sie sind die Extrameile gegangen und waren in dem, was Sie taten, überdurchschnittlich erfolgreich? Die höchste Motivation entsteht, wenn wir empfinden, dass wir bedeutsam sind. Der Wunsch nach Geltung oder Bedeutung treibt jeden psychisch gesunden Menschen überdurchschnittlich an. Selbst Menschen, die in ihrer Erziehung klein gehalten wurden („Nimm Dich mal nicht so wichtig.“ – „Sei mal hübsch bescheiden.“ usw.), lechzen geradezu nach dieser Bedeutung.

Bedeutung ist der Schlüssel für unbändige Motivation

Manchmal könnte der Eindruck entstehen, dass wir uns selbst damit schwächen, wenn wir anderen mehr Bedeutung, Aufmerksamkeit, Geltung schenken und uns selbst hintenan stellen. Unbewusst glauben wir, dass wir den anderen schwächen und klein machen müssen, um selbst größer und bedeutsamer zu wirken. Gegen dieses Grundprinzip müssen wir ankämpfen. Denn genau das Gegenteil ist der Fall. Ich lade Sie herzlich dazu ein, das auszuprobieren. Sie werden feststellen, dass Sie das vielfach zurück erhalten. Selbst angespannte Chef-Mitarbeiter-Verhältnisse lassen sich innerhalb weniger Minuten radikal ändern, falls Sie es ehrlich meinen.

Bedeutung ist nicht Lob und Anerkennung

Lob und Anerkennung können sehr schnell zu einem extrinsischen Faktor werden. Die Mitarbeiter tun nur dann etwas, wenn sie Lob und Anerkennung bekommen oder zumindest erwarten dürfen. Bedeutung geben liegt auf einem anderen, anspruchsvolleren Niveau. Die Motivation ist hier absolut intrinsisch: Ich BIN bedeutend und wichtig, weil … Es ist das Sein und liegt auf der Identitätsebene. Wenn Ihr eigener Chef Sie auf eine neue Identitätsebene hebt, weil Sie wirklich wichtig und bedeutsam sind für das Unternehmen, werden Sie alles tun, um diesem Anspruch gerecht zu werden. Das erzeugt hohe Motivation bei Ihnen.

Bedeutung und emotionale Bindung auf Distanz

Wenn 85 Prozent der Führungskräfte in meiner Studie sagen, dass sie Sorge haben, den Kontakt und die emotionale Bindung zu den Mitarbeitern zu verlieren, dann finden Sie hier ein wunderbares Instrument, dem entgegen zu wirken. Mitarbeiter, denen Sie Bedeutung geben und Sie denen das auch sagen und indirekt vermitteln, werden sich überdurchschnittlich engagieren. Dann müssen Sie auch nicht mehr ständig kontrollieren. Sie werden überdurchschnittliche Ergebnisse erhalten. Dann wird der Kontakt und die emotionale Bindung sehr viel stärker, auch wenn Sie auf Distanz führen müssen.

Mein Tipp für Sie

Schreiben Sie alle Namen Ihrer (direkt unterstellten) Mitarbeiter auf einen Zettel. Dahinter schreiben Sie jeweils die stärkste Bedeutung, die der jeweilige Mitarbeiter für Sie, für Ihren Verantwortungsbereich und für das Unternehmen hat. Es geht nicht um Feedback zu einem einmaligen Verhalten, sondern um das Sein. Warum ist dieser Mitarbeiter so bedeutsam und wichtig in Ihren Augen?

Nehmen Sie die vollständige Liste, greifen einen beliebigen Mitarbeiter heraus und bitten ihn zu einem kurzen Gespräch. Sagen Sie ihm so etwas wie: „Herr Müller, ich will Ihnen heute mal etwas sagen und das ist mir sehr wichtig: Ich will Ihnen sagen, dass Sie für uns wirklich wichtig und bedeutsam sind. Und das mache ich insbesondere daran fest, dass Sie … Vielen Dank dafür.“

Ich bin mir sicher, dass dieses Gespräch für einige Führungskräfte sehr ungewohnt und vielleicht viel schwieriger ist, als anspruchsvolle Kritikgespräche. Doch das ist die hohe Kunst der Mitarbeiterführung: Schenken Sie jedem (!) Mitarbeiter Bedeutung. Sie werden merken, wie einfach das wird, sobald Sie es ein wenig geübt haben. Und Sie werden erfahren, dass Ihnen diese Kompetenz in jedem anderen Lebensbereich ebenfalls viele Vorteile bringt.

Im Übrigen …

Was ich Ihnen auch noch sagen möchte: Als Führungskraft haben Sie eine hohe Bedeutung für Ihr Unternehmen und vor allem für Ihre Mitarbeiter. Sie sind es, der Orientierung gibt, der Menschen inspiriert und für sie einen ganz wesentlichen Lebenssinn schafft. Diese Mitarbeiter sind zufrieden und glücklich, was sich auf deren Familien und Freunde auswirkt. Sie merken, Ihr Einfluss geht weit über Ihren Verantwortungsbereich hinaus. Danke, dass Sie so zu einer besseren Welt beitragen.