Die Zukunft der Hierachie

In einer aktuellen Studie wird die weitere Zunahme der Bedeutung interner und externer Netzwerke sowie die Abnahme von Hierarchie in der Arbeitswelt attestiert. Weniger Hierarchie bedeutet weniger Führungskräfte und größere Führungsspannen. Sind Führungskräfte darauf gut vorbereitet?

In der Hiearchie nach oben gekämpft

Mühsam kletterte ich in der Hierarchie nach oben. Beim letzten Schritt musste ich mich gegen einen Kontrahenten durchsetzen. Schließlich habe ich es geschafft und ich war Head of Human Resources.

Ihre Karriere hing vermutlich von verschiedenen Faktoren ab: Als erstes haben Sie Ihren Job sehr gut gemacht. Dann haben Sie Ihren übergeordneten Führungskräfte vielleicht Probleme gelöst oder vom Hals gehalten. Möglicherweise mussten Sie Ihr Führungspotenzial in einem Assessment Center nachweisen und wurden anschließend systematisch auf Ihre Führungsaufgabe vorbereitet.

Vielleicht werden Sie aber auch sagen, dass Glück mit im Spiel war.

Bedeutung und Verantwortung

Als ich schließlich Head of … war, fühlte ich mich bedeutsam. Jetzt hatte ich Verantwortung und bekam Prokura. Jetzt gehörte ich zur engeren Geschäftsleitung. Mit meiner Unterschrift wurde die Auszahlung der Monatsentgelte der Mitarbeiter angewiesen. Ich hatte jetzt zwölf Mitarbeiter, hatte über deren Entgelt und das HR-Budget zu bestimmen und durfte Mitarbeiter einstellen und entlassen.

Wie ist es Ihnen gegangen, als Sie erstmals eine Führungsposition übertragen bekommen haben oder weiter in der Hierarchie aufgestiegen sind? Hatten Sie ähnliche Empfindungen? Vielleicht waren Sie aber auch unsicher in der neuen Rolle, die Schuhe waren noch etwas zu groß, in die man Sie hinein gesteckt hat. Oder Sie haben sich sehr gefreut und es als Vertrauensbeweis gewertet.

Früher war mehr Akzeptanz gegenüber der Hierarchie.

Sie wurden für die Organisation bedeutender, bekamen mehr Einflussmöglichkeiten und mehr Verantwortung. Für viele Führungskräfte gehört das zu einer Führungsrolle dazu. Ihre Mitarbeiter haben zu tun, was Sie sagen. Sie geben die Ziele vor, lenken Ressourcen und kontrollieren Ergebnisse. Sie setzen Regeln, an die sich die Mitarbeiter zu halten haben und Sie sanktionieren, wenn sie es nicht tun.

Vielleicht beobachten Sie auch, dass das immer schwieriger wird. Mitarbeiter akzeptieren Sie als Vorgesetzten nicht mehr bedingungslos. Nicht weil Sie Chef sind, haben Sie Recht. Sie müssen sich beweisen, müssen argumentieren. Sie bekommen Widerspruch. Dies ist eine gesellschaftliche Entwicklung, die sich bereits seit vielen Jahren abzeichnet. Und das macht Führung immer schwieriger.

Hierarchieebenen verschwinden, Führungsspannen wachsen

Gleichzeitig verschwinden seit vielen Jahren ganze Hierarchieebenen. Als ich 1985 meine Berufsausbildung abgeschlossen hatte, gab es zwei Ebenen zwischen mir und meinem Abteilungsleiter. Dadrüber kam der Hauptabteilungsleiter, Bereichsleiter, Abteilungsdirektor, Direktor und dann der Vorstand und dessen Vorsitzender. Und wehe, ich habe eine Stufe übersprungen …

Heute haben Führungskräfte zwar immer noch disziplinarische Führungsverantwortung. Es könnte jedoch der Eindruck entstehen, dass Basis-Demokratie das neue Führungsprinzip ist. Die Bedeutung des „Chefs“ verblasst immer mehr. Viele haben nicht einmal mehr ein eigenes Büro. Damit verbunden ist, dass die Führungsspanne in Deutschland von früher durchschnittlich sieben auf heute 26 Mitarbeiter angestiegen ist. Und nicht selten erlebe ich Führungskräfte, die 50 oder 60 Mitarbeiter zu führen haben. Da bleibt für viele klassische Führungsinstrumente kaum noch Zeit.

Zusammenarbeit in Netzwerken nimmt zu

Während Hierarchieebenen verschwinden nimmt die Arbeit in internen und mittlerweile auch externen Netzwerken zu. Projekt- und fallweise ändern sich Gruppen der Zusammenarbeit, virtuelle Teams entstehen und inzwischen wird sogar Zusammenarbeit mit Menschen organisiert, die sich persönlich nie kennengelernt haben. Abteilungs- und Organisationsgrenzen weichen auf.

Neue Anforderungen an Führung?

Was geschieht jetzt mit den Führungskräften? Mehr oder weniger bald wird es nicht mehr IHREN Mitarbeiter oder IHR Büro oder IHRE Abteilung geben. Was, wenn Sie in fünf Jahren gar nicht mehr auf exklusiv für Sie arbeitende Mitarbeiter zurückgreifen können? Was ist, wenn ein großer Teil der Routineaufgaben digitalisiert ist? Mitarbeiter oder Roboter werden autark entscheiden. Mitarbeiter werden sich überlegen, ob Sie noch für Sie und nur für Sie arbeiten wollen. Die klassischen Führungsmodelle werden nicht mehr funktionieren.

Autonomie, Autarkie, Vernetzung, Agilität, Digitale Transformation, Internet of Thinks und Big Data spielen zunehmend bedeutendere Rollen. Ganze Branchen werden sich disruptiv verändern oder verschwinden. – Macht Ihnen das Angst? Ich hoffe nicht, denn es liegen darin unglaubliche Möglichkeiten und Chancen. Aber es hat gravierende Auswirkungen, auch auf Führung.

Führung braucht eine neue Kompetenz: Echte Führungskompetenz. Macht und Rolle reichen schon heute kaum aus, um Menschen zu bewegen, bestimmte Dinge mit einem bestimmten Ergebnis zu tun. Jetzt geht es insbesondere um die höhere Kunst der Kommunikation. Jetzt müssen Sie echt beeinflussen, begeistern, in Ihren Bann ziehen, für eine Idee inspirieren. Sie werden zum Magneten, so dass Menschen freiwillig für Sie arbeiten. Sie sind Sinnstifter für einen Sinn, zu dem Menschen wirklich Ja sagen.

Leider wurden genau diese Kompetenzen bei Führungskräften bislang nicht oder kaum trainiert. Es gibt ein paar wenige, denen Menschen hinterherlaufen. Naturtalente oder solche, die extrem gute Vorbilder hatten.

Welche zukunftsfähigen Kompetenzen braucht es?

Es sind nicht viele neue, aber entscheidende Kompetenzen: Mit Visionen inspirieren, berührende Kommunikation, stärkende Mitarbeiterentwicklung und Loslassen.

Mit Visionen inspirieren

Die Führungskräfte der Zukunft müssen aufgrund fehlender disziplinarischer Durchgriffsmöglichkeiten mit echten Visionen und gut definierten Zielen Mitarbeiter und Dienstleister inspirieren. Dabei müssen sie so trennscharf sein, dass den Beauftragten extrem klar ist, was das Ergebnis ist. Und ehrlich gesagt, das wäre bereits heute sinnvoll. Denn jetzt können Mitarbeiter sich selbst organisieren, selbst entscheiden und sich selbst kontrollieren. Und jetzt wird Arbeit sinnvoll.

Ich habe hunderte von Zielvereinbarungen in meinem Berufsleben gesehen. Ich kann mich nicht an eine einzige erinnern, die in diesem zukunftsfähigen Sinn wirklich eine klare Zielsetzung gewesen wäre.

Berührende Kommunikation

Anweisung, Befehl, Vorgaben – alles das berührt nicht. Mitarbeiter sind Menschen, die berührt werden wollen. Zukünftig wird die Führungskraft gewinnen, die es schafft, mit Kommunikation zu berühren, Menschen zu begeistern, zu inspirieren und ihnen einen Anteil an einem übergeordneten Sinn zu vermitteln. Wir brauchen integrierende, auf Stärken fokussierte Kommunikation. Heute und in der Zukunft brauchen wir Kommunikation, die das limbische System des Gegenübers trifft, um dort höchstmögliche Motivation auszulösen.

Stärkende Mitarbeiterentwicklung

Assessment Center, die das Ziel haben, Entwicklungspotenziale zu identifizieren, sind auf Schwächen ausgerichtet. An Schwächen zu arbeiten ist so sinnlos wie ineffizient. Stärken auszubauen macht starke Mitarbeiter. Und das ist primäre Führungsaufgabe und nichts für Assessment Center. Die Führung der Zukunft ist ständig auf der Suche nach Stärken des Mitarbeiters, nach Erfolgen und Siegen. Die Führungskraft der Zukunft macht Mitarbeiterentwicklung zu obersten Führungsaufgabe, für die sie volle Verantwortung übernimmt.

Loslassen

In der Zukunft wird es kaum noch direkten, unmittelbaren Zugriff auf Mitarbeiter geben. Loslassen und vertrauen wird also zu einer wesentlichen Kompetenz zukunftsfähiger Führungskräfte. Sobald Führungskräfte loslassen, fangen Mitarbeiter an, über sich selbst hinaus zu wachsen. Dies war für mich immer schön zu beobachten, sobald der Chef in Urlaub war oder plötzlich wegen Krankheit ausgefallen ist. Jetzt sind die Mitarbeiter eingesprungen, haben angefangen mitzudenken, haben Verantwortung übernommen und notfalls die Karre aus dem Dreck gezogen.

Angst ist das größte Hemmnis beim Loslassen. Deshalb braucht es Selbstvertrauen und Gelassenheit als Kompetenzen zukunftsfähiger Führungskräfte. Nicht umsonst ist zu beobachten, dass die erfolgreichsten Führungskräfte irgendeine Form von Entspannungsritualen in ihren Tag eingebaut haben.

FAZIT

Abbau von Hierarchie, Ausbau interner und externer vernetzter Aufgabenerfüllung sowie Digitalisierung sind die Herausforderungen der Zukunft. Dies stellt an Führung neue Ansprüche, die gar nicht so neu sind und bereits heute zu enormem Führungserfolg beitragen könnten. Die Gewinner dieser disruptiven Entwicklung werden Führungskräfte sein, die bereits jetzt mit dem Aufbau zukunftsfähiger Kompetenzen beginnen.

Die MARCUS HEIN – Akademie für Neurologische Führung – begleitet Sie, zukunftsfähig zu sein und zu bleiben. Hierzu zeigen wir Ihnen Führungs- und Kommunikationstechniken, die gehirngerecht sind. Mit diesen führen Sie hoch wirksam sowohl disziplinarisch unterstellte als auch externe Mitarbeiter sowie Dienstleister.