Lediglich 15 Prozent der Beschäftigten in Deutschland sind hoch engagiert. 70 Prozent machen Dienst nach Vorschrift und weitere 15 Prozent haben innerlich gekündigt. So weit – so schlecht. Doch was unterscheidet die Beschäftigtengruppen? Und wo sind die Ansatzpunkte für Unternehmen und Vorgesetztem?
Das internaionale Marktforschungsunternehmen Gallup Inc. befragt seit 2001 jährlich ca. 2.000 Mitarbeiter in Deutschland. Die Ergebnisse sind jährlich sehr ähnlich und zum Teil erschreckend.
Der überwiegende Anteil der Beschäftigten würde auch bei einem großen Geldgewinn oder -erbe weiter der Arbeit nachgehen (73 Prozent stimmten dem zu). 70 Prozent sind zufrieden mit den Rahmenbedingungen und 57 Prozent fühlen sich angemessen bezahlt. Soweit die guten Nachrichten.
Seit Beginn der jährlichen Befragungen liegt die Gruppe der hoch engagierten Mitarbeiter bei ca. 15 Prozent. So auch in 2014. Ca. zwei Drittel leisten das, was sie laut Arbeitsvertrag verpflichtet sind. Und 15 Prozent der Beschäftigten können als Mitarbeiter bezeichnet werden, die innerlich gekündigt haben, dennoch aber auf der Payroll stehen, dafür aber keine nennenswerte Leistung erbringen.
Zentrale Aussagen des Engagement Index 2014
Zu welchen zentralen Aussagen kommt denn die Gallup-Studie?
Mitarbeiter mit hoher Bindung haben weniger Fehlzeiten
Mitarbeiter, die hoch emotional an ihr Unternehmen gebunden sind hatten laut Befragung 3,9 Fehltage, Mitarbeiter ohne emotionale Bindung 8,8 Fehltage. Nach meiner Einschätzung haben die Befragten hier keine korrekten Angaben gemacht, da die durchschnittlichen Fehltage der Beschäftigten in Deutschland deutlich im zweistelligen Bereich lagen. Es bleibt zu spekulieren, wer bei dieser Befragung seine Angaben deutlich nach unten korrigiert hat.
Mitarbeiter mit hoher Bindung geringere Fluktuationsneigung
88 Prozent (81%) der hoch engagierten Befragten beabsichtigen, in einem Jahr (in drei Jahren) noch in der derzeitigen Firma zu arbeiten. Bei den innerlich bereits gekündigten Mitarbeitern beabsichtigen das lediglich 47 Prozent (33%). In der Gruppe der Hochengagierten können sich 76 Prozent vorstellen, in der derzeitigen Firma Karriere zu machen. In der Gruppe der emotional ungebundenen Mitarbeiter können sich das lediglich 14 Prozent vorstellen.
Hochengagierte empfehlen eigene Produkte bzw. Dienstleistungen
82 Prozent würden Produkte und Dienstleistungen des eigenen Arbeitgebers an Freunde und Familie weiterempfehlen. Das tun lediglich 24 Prozent der Nicht-Engagierten. Und die eigene Firma als Arbeitgeber empfehlen würden 68 Prozent der Mitarbeiter mit hoher Bindung und nur 7 Prozent der Mitarbeiter ohne Bindung.
Spaßkultur oder Burnout?
Die Aussage „Während der letzten Woche hatte ich Spaß bei der Arbeit.“ bestätigten 83 Prozent der Hochengagierten und nur 5 Prozent der Nichtengagierten. Das Gefühl, innerlich ausgebrannt zu sein bestätigen lediglich 21 Prozent der Top-Motivierten, dafür aber 60 Prozent der Unmotivierten. Insgesamt wird bestätigt, dass das Gefühl, ausgebrannt zu sein, Jahr für Jahr zunimmt, häufiger bei Frauen als bei Männern, am häufigsten im Alter zwischen 45 und 54 Jahren und am häufigsten bei Wochenarbeitszeiten von 51 und mehr Stunden.
Gerade bezüglich der Burnout-Prävention sind die Befragten überzeugt, dass Anerkennung, Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Materialien sowie die Tatsache, dass die eigene Meinung zählt, die wichtigsten Faktoren sind.
Die Führungsqualität ist schuld.
Die Gallup-Studie kommt scheinbar zu eindeutigen Resultaten: Die Führungskräfte sind schuld. Denn 39 Prozent der Nicht-Engagierten würden – wenn sie es könnten – Ihrem Chef kündigen. Lediglich 2 Prozent der Hochengagierten würden das tun. 42 Prozent der innerlich gekündigten Mitarbeiter denken daran, das Unternehmen wegen des direkten Vorgesetzten zu verlassen.
Kriterien hervorragender Führung
Abschließend stellt das Gallup-Institut die drei Kriterien hervorragender Führung dar und begründet sie mit den Befragungsergebnissen: Zielorientierung, Zuständigkeit und Zugänglichkeit. Hier empfehle ich, dringend in die Details der Studie zu schauen, da die Bezeichnung der Kriterien sehr irreführend sind.
Präsentationen des Engagement Index 2015
Die Presseerklärung sowie die Präsentation der aktuellen Ergebnisse können Sie direkt hier herunterladen bzw. einsehen:
Pressemitteilung Engagement Index 2015
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Sie müssen ein Problem lösen. Es gibt keine offensichtliche Lösung. Was tun Sie jetzt? Ich habe eine interessante Variante ausprobiert.
(c) fotolia: #166179880 - Famous Chef Works in a Big Restaurant Kitchen with His Help. Kitchen is Full of Food, Vegetables and Boiling Dishes. © GorodenkoffFührungskräfte bevorzugen hoch motivierte Mitarbeiter. Eine Studie zeigt, dass das WARUM über eine höhere Motivation und Leistung entscheidet.
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Belastungen steigen insbesondere für Führungskräfte – Resilienz trainieren ist gefordert. Entwickeln Sie diese Widerstandsfähigkeit in unserem Seminar.
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Führungskräftebefragung 2016. Hier stellen wir Ihnen die Ergebnisse aus unserer letzten Führungskräftebefragung aus September 2016 vor.
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Begeisterte Mitarbeiter – Nur selten trifft man noch Begeisterung an. Wir skizzieren in diesem Beitrag, was für Begeisterung notwendig wäre.
Leadership kämpft immer wieder mit den Themen Motivation und Gesundheit. In diesem Beitrag diskutiere ich, wie Führung gelingen könnte.
Work Life Integration fördert, dass alle Lebensbereiche sich gegenseitig unterstützen. So werden Kompromisse vermieden und volle Power erreicht.
Je nach Erziehung glauben wir, dass Erfolg von Mühe und Anstrengung abhängig ist. Doch stimmt dieser Zusammenhang wirklich?
Führungspositionen sind oft machtmotiviert und von Führungskräften besetzt, die glauben, sie müssten jetzt machtmotiviert handeln. Das ist selten eine gute Wahl. Oder ist es überhaupt eine Wahl?
Studien zeigen, dass jeweils die anderen Schuld haben. Exzellente Führungskräfte suchen niemals die Schuld bei anderen. Sie übernehmen volle Verantwortung und handeln.
Ein Mitarbeiter beklagt sich laufend über einen anderen Mitarbeiter beim Chef. Was würde Sie als Führungskraft tun? Aussitzen? Abmahnen? Konfrontation erzeugen?
Die moderen Führungskrankheit: Mircomanagement. Müssen Sie auch im Detail stecken? Müssen Sie alles wissen? Überall mitreden können?
Führungstraining auf See. Nutzen Sie dieses Intensivtraining, wenn Sie sich zu den Besten entwickeln wollen. 8 Tage Training und Feedback.
Führung soll beeinflussen. Doch manipuliert sie dann auch? Wie kann Führung leichter gelingen, ohne zu manipulieren und damit Widerstand zu erzeugen?
Welche dieser fünf Rollen haben Sie als Führungskraft? Erfahren Sie, wann welche Rolle die erfolgreichere ist.
Studie zum Einfluss von Mitarbeitermotivation und -engagement auf harte betriebswirtschaftliche Kennzahlen. So lassen sich hard facts beeinflussen.
Eine aktuelle Studie scheint zu bestätigen, dass erfolgreiche Menschen dazu neigen, sich unmoralisch zu verhalten.
Johannes P. Baumgartner schreibt eigentlich für den Vertrieb. Er hat aber auch ein Kapitel der Mitarbeiterführung gewidmet – aus meiner Sicht sehr lesenswert.
Führung 37.0 – Ein neues Konzept verkauft sich gut. Und alle Welt bestätigt, dass wir neue Konzepte brauchen. Doch wirken Sie in der Praxis auch?
Wie oft ärgern sich Führungskräfte über mangelnde Motivation der Mitarbeiter. Doch schon kleine Hilfestellungen können Wunder bewirken.
Gute Führungskräfte führen sich selbst. Dr. Müller arbeitet gerne und viel. Leider kommen dafür viele andere Dinge zu kurz. So ist das eben. Wirklich?
Die Mehrabian-Regel sagt, dass es vor allem auf Stimme und Körpersprache ankommt. Das stimmt aber nicht ganz. Lesen Sie selbst.
Der Evolution ist ein grandioser Schritt gelungen: Wir Menschen haben als einziges Lebewesen einen bewussten Verstand. Wir haben unser Leben im Griff und können es bewusst gestalten. Glauben wir. Stimmt das?
Führung und Macht – Ist Macht ein Auslaufmodell? Wir zeigen an einigen mächtigen Beispielen, wie weit es mit der Macht ist und was es bräuchte.
Der Unsinn von Sinnstiftung. Mitarbeiter wollen einen eigenen Sinn finden. Jeder Versuch, von außen Sinn zu stiften, ist zum Scheitern verurteilt.
Viele Führungskräfte sind alleine deshalb schon überarbeitet, weil ihre Mitarbeiter jede Bagatelle nach oben delegieren. Warum ist das so und welchen Nutzen hat das für die Führungskraft?
Wenn man erfolgreich sein will, muss man dann wirklich hart arbeiten? Oder ist hart arbeiten eher eine Ausrede für die Erfolglosen?
Was können wir aus dem Fußball für das Führungsverhalten lernen? Gerade in Sachen Dynamik und Komplexität ganz entscheidende Dinge.
Die Führungskraft als Coach zu verstehen hat sicherlich positive Absichten. Dennoch betrachten wir diesen Ansatz hier einmal kritisch.
Frollegen – Mix aus Freund und Kollege – kann die Karriere beflügeln. Was macht Freundschaft am Arbeitsplatz mit uns und unserer Leistungsfähigkeit?
Führungsverantwortung: Für wen arbeitet eigentlich Ihr Mitarbeiter? Die Antwort auf diese Frage ist vielleicht genauso leicht wie falsch.
Wie geht es Ihnen? Eine Frage, die lapidar mit GUT beantwortet wird. Wie ist es wirklich? Und was können oder wollen Sie daran ändern?
Der Pygmalion Effekt zeigt, wie Sie als Führungskraft zu deutlich motivierteren, ergebnisorientierten und gesünderen Mitarbeiter kommen können.
Salutogenese – Mit diesen Kriterien fördern Sie als Führungskraft die Gesundheit der Mitarbeiter. Sie stärken gesundheitsrelevante Ressourcen.
Meine Literaturempfehlung: Gudrun Happich: Was wirklich zählt! Leistung, Leidenschaft, Leichtigkeit und Zufriedenheit für Top-Führungskräfte.
Die BAuA stellt in einer aktuellen Meta-Studie Chancen und Risiken ständiger Erreichbarkeit von Beschäftigten vor. Life-Domain-Balance und Gesundheit.
Motivierende Führung beginnt mit dem Erkennen der individuellen Motivatoren der Mitarbeiter. Top-Führungskräfte nutzen diese Erkenntnis konsequent.
Sport und Gehirn gehören zusammen. Sport hat positive Auswirkungen auf die mentale Leistungsfähigkeit des Gehirns. Für Führungskräfte immens wichtig.
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