Feedback & Würdigung ist das vierte Grundprinzip Neurologischer Führung. Ich nenne bewusst beide Begriffe und zeige zunächst den Unterschied. Dann gehen ich auf den ersten Teilaspekt ein und in einem nächsten Blog-Beitrag auf den anderen. Abschließend gebe ich wieder drei Tipps für die praktische Umsetzung.
Was ist Feedback?
Feedback ist die Rückkoppelung auf das Verhalten eines Anderen. Menschen brauchen das, um ihr eigenes Verhalten entwickeln zu können. Dieser Wunsch ist allerdings individuell unterschiedlich ausgeprägt. Menschen mit einer eher internalen Denk- und Motivationsstrategie brauchen eher weniger, solche mit externaler Strategie brauchen es unbedingt. In der Schule erhalten wir Feedback zu unserem Lernverhalten, das beispielsweise in Schulnoten ausgedrückt wird. Ein Mitarbeiter erhält eine Abmahnung, weil er wiederholt bestimmte Pflichten nicht erfüllt hat. Diese Rückkoppelung kann aber auch ganz subtil erfolgen, in dem der andere die Augen verdreht, weil wir etwas falsches gesagt haben.
Woran orientiert sich Feedback?
Wir brauchen eine Referenz. Das kann etwas Vereinbartes sein. Es kann aber auch eine allgemeine Regel, ethische und moralische Vorstellungen oder Werte sein. Das Rückkoppelung auf Basis von vereinbartem ist oft eher nachvollziehbar. Gab es keine Vereinbarung oder war die Vereinbarung nicht klar genug, wird oft lange diskutiert oder als unzutreffend abgelehnt. Klare Ziele, Werte und Regeln helfen, Feedback besser zu akzeptieren.
Mit neurologischem Blick muss man festhalten, dass auch in dieser Art von Kommunikation immer der Empfänger den Inhalt der Botschaft bestimmt. Gesagt ist also nicht, was gesagt, sondern was verstanden wurde. Und das gilt sowohl für Ziele, Werte und Regeln, als auch für das Feedback.
Wann erfolgt Feedback?
Es geschieht gefragt und ungefragt. In der Regel geben Sie als Führungskraft sowohl gefragtes, als auch ungefragtes Feedback. Es gibt Trainer, Coaches und Kommunikationsexperten, die von ungefragtem abraten. Ich halte das jedoch für praxisfremd. Oft geben wir durch Mimik, Gestik oder kongruentes Verhalten bereits eine Rückkoppelung. Gerade im Führungsprozess benötigen wir auch das ungefragte Feedback. Wie sonst wollen Sie Einfluss nehmen?
Wozu Feedback?
Aus meiner Sicht sollte es vor allem dazu dienen, den Mitarbeiter und das Team zu entwickeln. Dazu muss es regelmäßig stattfinden. Feedback muss immer am Verhalten und niemals an der Person orientiert sein. Im Modell der Neurologischen Ebenen (Robert Dilts) zielt „Sie sind …“ auf die Identität eines Menschen und wirkt stark verletztend. Die Identität ist durch die Ebenen darunter sehr stark determiniert und deshalb kaum veränderbar. Nur durch Feedback werden wir nicht plötzlich ein anderer Mensch. Auf der neurologischen Verhaltensebene sind Veränderungen leichter möglich. Feedback auf der Verhaltensebene lässt sich leichter nachvollziehen und annehmen.
Wirkung von Feedback
Stärkendes, wertschätzendes Feedback baut den Mitarbeiter auf und lässt ihn wachsen. Dies haben zahlreiche Studien gezeigt. Beispielsweise sollten Probanden ganz bestimmte Aufgaben schriftlich lösen. Es gab drei Gruppen: Die erste Gruppe sollte ihren Namen mit auf das Lösungsblatt schreiben, das vom Prüfer entgegengenommen wurde. Die zweite Gruppe gab den Lösungsbogen ohne Namen ab. Dieser wurde dann auf einen Stapel gelegt. Die dritte Gruppe schrieb ebenfalls keinen Namen auf das Lösungsblatt und der Prüfer schredderte anschließend sofort das Blatt. Bei einer sich anschließenden Aufgabe zeigten die Probanden der ersten Gruppe eine dreimal höhere Leistungsbereitschaft.
Menschen wollen wissen, wo sie gut waren und wo nicht. Sowohl positives als auch negatives Feedback ist für die Entwicklung entscheidend.
Drei Tipps für gutes Feedback
Damit es eine stärkende, wachstumsfördernde Wirkung entfaltet, möchte ich Ihnen abschließend drei Tipps für gutes Feedback geben:
Üben Sie negatives, wie positives Feedback täglich. Gerade das positive kommt in der Regel zu kurz: Nichts gesagt ist Lob genug. Reduzieren Sie Ihr Feedback auf das beobachtbare Verhalten und unterlassen Sie alle Interpretationen oder jeden Bezug zur Persönlichkeit. Das ist deshalb so schwer, weil unser Gehirn aus der Evolution einen Mechanismus enthält, der unmittelbar bewertet. Zwischen Beobachtung und Bewertung müssen wir jedoch ein Stopp-Schild einbauen.
Bitte keine Sandwich-Technik. In der Sandwich-Technik beginnt man mit etwas Positivem, dann kommt die Kritik und schließlich folgt ein positiver Abschluss. Das macht es vielleicht für den Feedback-Gebenden etwas einfacher. Doch Sie programmieren damit extrem schnell, dass auf etwas Positives immer Kritik folgt. Ihr Mitarbeiter fragt nach einem reinen Lob ein paar Tage später „…, aber …?“. Feedback empfehle ich immer „sortenrein“ zu geben. Geben Sie positives oder negatives Feedback und nicht beides in unmittelbarem Zusammenhang.
Üben Sie folgende Struktur aus der Gewaltfreien Kommunikation:
Sie beschreiben Ihr beobachtetes Verhalten. „Sie kamen gestern zu unserem Jour Fixe um 14.10 Uhr.“
Danach nennen Sie die Emotion, das Gefühl, das bei Ihnen entstanden ist. „Mich hat das sehr geärgert.“
Beschreiben Sie dann, welches Ihrer Bedürfnisse verletzt wurde. „Mir ist gegenseitige Wertschätzung wichtig, um ein gutes und produktives Miteinander sicherzustellen.“
Zuletzt äußern Sie eine klare Bitte. „Bitte seien Sie zukünftig pünktlich.“
Der Mitarbeiter muss immer das Gefühl haben, als Mensch und mit seinen Beiträgen wertgeschätzt zu werden. Wollen Sie mehr Tipps und Feedback im geschützten Rahmen üben, dann sind unsere Seminare dazu eine gute Gelegenheit.
Remote Leadership ist die Königsdisziplin in der Führung, hybride Teams zu führen, ist die Kaiserdisziplin. Sie müssen Information, Kommunikation und Kollaboration auf verschiedenen Kanälen sicherstellen. Sie haben die das Team zusammenzuhalten und trotz Distanz die Identifikation sicherzustellen. Sie müssen den Low-Performer identifizieren und den High-Performer vor Überlastung schützen. Und Sie selbst müssen dauerhaft arbeits- und leistungsfähig bleiben.
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