Fehlbesetzung: Warum ein Außendienstler nie ein guter Innendienstler sein kann?
Vor einigen Jahren erlebte ich im Rahmen eines Beratungsprojektes eine sehr dramatische Situation: Aufgrund einer Fehlinterpretation hatte man den Vertriebsaußen- und -innendienst zusammengefasst. Die Mitarbeiter mussten sowohl alle innendienstlichen Aufgaben, als auch Verkaufsaktivitäten beim (potenziellen) Kunden durchführen. Auch die Kaltakquise gehörte dazu. Schlagartig tauchten schwerste Erkrankungen auf und die Motivation fiel ins Bodenlose. Das Unternehmen glaubte, so eher ganzheitliche Aufgabengebiete anzubieten.
Außendienstler
Der Außendienstler hat – wenn er richtig gut ist – eine hohe Motivation durch Menschen, er mag den persönlichen Kontakt. Außerdem mag er kreativ vorgehen, da jeder Kunde anders ist. Gerne lässt er auch mal fünf gerade sein, um einen neuen Kunden zu gewinnen. Passiert ihm ein Fehler, ist das nicht so schlimm, Hauptsache, der Kunde unterschreibt.
Innendienstler
Beim Innendienstler ist das anders. In diesem konkreten Fall, hatte er Vormaterial und die gesamte Logistik zu disponieren, musste passende Werkszeugnisse anfordern, Lieferscheine schreiben und die pünktliche Lieferung sicherstellen. Außerdem musste er SAP-Eingaben gewissenhaft vornehmen und Anarbeitungszeiten planen. Für ihn kam es auf zwei Nachkommastellen an. Er musste sich – um wirklich gut zu sein – an bestehende Prozesse halten. Ein Außendienstler kann das zwar auch, aber es fällt ihm sehr schwer und motiviert ist er dafür schon gar nicht.
Fehlbesetzungen
Fehlbesetzungen kosten sehr viel Geld. Entweder trennt man sich bald wieder oder alle quälen sich durch möglicherweise viele Beschäftigungsjahre. Die folgende Tabelle vergleicht das Neurologische Anforderungsprofil.
Denk- und Motivationsstrategien
In der nachfolgenden Tabelle sind einige Denk- und Motivationsstrategien für den Außen- und den Innendienstler gegenüber gestellt. Sie erkennen völlig konträre Strategien für diese beiden Vertriebsmitarbeiter.
| Außendienstler | Innendienstler | |
|---|---|---|
| Motivationsrichtung | Anstrebend: Strebt nach Umsatzzielen und Vertragsabschlüssen. | Vermeidend: Vermeided möglichst Fehler in der Auftragsabwicklung. |
| Motivationsniveau | Proaktiv: Geht proaktiv auf potenzielle Kunden zu. | Reaktiv: Wird tätig, sobald ein Auftrag eingeht. |
| Grund der Motivation | Optional: Reagiert flexibel auf Anforderungen und Situationen. Findet immer einen Weg. | Prozedural: Seine Arbeit wiederholt sich und folgt sinnvollen Prozessen, die die hohe Qualität des Arbeitsergebnisses sicherstellen. |
| Konformität der Motivation | Rentitent: Wird durch verhaltene Reaktion des Kunden oder Auftragsablehnung erst recht herausgefordert. | Gehorsam: Ist ein Ja-Sager und folgt gewissenhaft den Vorgaben und Aufträgen. |
| Arbeitsorganisation | Menschen: Er ist durch die Arbeit mit Menschen und deren Emotionen motiviert. | Aufgaben:Er ist durch die Erledigung von Aufgaben motiviert. |
Fehlbesetzungen heilen nicht
Manchmal glauben wir, wenn jemand sich nur genügend anstrengt, kann er jeden Job machen. Wir glauben, dass aus einem reaktiv denkenden Menschen auch ein proaktiver werden kann, wenn er das nur genügend will. Doch das ist ein Trugschluss. Diese Denk- und Motivationsstrategien sind enorm stabil.
Konrad Adenauer sagte vor vielen Jahren: „Nimm die Menschen, wie sie sind. Es gibt keine anderen.“ Damit hatte er sehr recht.
Das bedeutet aber, dass wir die Denk- und Motivationsstrategien im Recruiting-Prozess unbedingt mit berücksichtigen müssen, um Fehlbesetzung trotz fachlicher Eignung zu vermeiden.
Neurologische Personalauswahl
Gute Führungskräfte und Recruiter wählen Bewerber nach Intelligenz, Ausbildung und Erfahrung aus. Es hat sich jedoch erwiesen, dass exzellente Führungskräfte ihre Mitarbeiter primär nach Talent und passenden Denkstrategien auswählen.
In diesem Training erfahren Sie, wie Sie Talente erkennen sowie Denk- und Motivationsstrategien identifizieren. Sie entwickeln neurologische Anforderungsprofile, die Sie in einem für Sie individuellen Interviewleitfaden umsetzen. Dabei profitieren Sie auch von den Erfahrungen der übrigen Teilnehmer. Schließlich simulieren wir Vorstellungsgespräche, in denen Sie das Erkennen der mentalen Strategien trainieren. Damit stellen Sie sicher, dass der Bewerber nicht nur kann, sondern auch will.
Treffen Sie nie wieder falsche Personalentscheidungen.
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