Oft findet sich schnell eine Antwort auf die Frage:
Für wen arbeitet Ihr Mitarbeiter?
Frage ich Mitarbeiter, für wen sie arbeiten, bekomme ich eine andere Antwort, als würde ich Führungskräfte fragen, für wen die Mitarbeiter arbeiten. Doch sind die Antworten möglicherweise zu oberflächlich? Und wie wirkt sich die Antwort auf diese Frage auf Ihre Führungsverantwortung aus?
Lassen Sie sich von ein paar Gedanken inspirieren.
Ihre Führungsverantwortung: Wie sehen Sie das?
Reflektieren und diskutieren Sie diese Frage Ihrer Führungsverantwortung gerne mit mir. Schreiben Sie Ihre Meinung unten in den Kommentar. Oder besuchen Sie mich in meinem Seminar Neurologische Führung und wir überlegen gemeinsam, was das für Ihre Führungsverantwortung bedeutet.
Neurologische Führung
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Guten Tag Herr Hein.
Ich finde die Idee mit der Vision als Motivation in der Arbeit sehr wertvoll. Aus meiner Sicht ist es der schwierige Part diese gemeinsame Vision zu entwickeln. Gibt es eine Möglichkeit für mich als Team Mitglied solch einen Weg anzustoßen und die Formulierung eines solchen Ziels zu erwirken.
Mit freundlichem Gruß
Hallo Frau Rauh,
als Team-Mitglied würde ich heute die Ziele solange hinterfragen, bis sie nur noch als visions-getragene Ziele formuliert sind. Diese Ziele entsprechen ganz bestimmten Güte-Kriterien, die deutlich über die SMART-Kriterien hinaus gehen. Sie brauchen beispielsweise Formulierungen, die insbesondere auf dem visuellen Wahrnehmungskanal Bilder anbieten, die den Zielzustand beschreiben. Eine leitende Frage ist für mich oft: „Wie ist es, sobald es fertig ist?“ Ich springe also gedanklich in den Zeitpunkt in der Zukunft, an dem das Ziel erreicht ist und beschreibe dann, was ich sehe. Sobald dort ein wertvoller Nutzen für den Kunden (das können alle Stakeholder sein) befriedigt wird, sind wir schon sehr an einem visions-getragenen Ziel.
Hallo Herr Hein,
Sie sprechen hier ein Thema an, welches bei uns im Unternehmen schon seit geraumer Zeit mit mehr oder weniger Erfolg verfolgt wird. Dabei stößt man aber immer wieder auf Probleme, weil die Mitarbeiter aus sehr unterschiedlichen Motivationen heraus zur Arbeit gehen bzw. zu ihrem Arbeitergeber stehen. Dies sind dann Grundüberzeugen, die sich nicht so einfach verändern lassen. Zudem kommen dann häufig auch noch Unternehmensziele des Managements zum Tragen, die dann u.U. nicht zu der eigentlichen Vision mehr passen.
Selbst im kleinerem Bereich (auf Bereichs- oder Teamebene) ist dies dann nicht so einfach zu realisieren. Die Menschen sind meiner Meinung nach zu verschieden, als dass sie alle gleich agieren werden. Der persönliche Interessenbereich jedes einzelnen ist da schon zu unterschiedlich und spielt für die Gesamtheit zur Erreichung einer Vision eine wesentliche Rolle.
Im Dienstleistungsbereich sollte es eigentlich eine Sebstverständlichkeit sein, die Kundenzufriedenheit als oberstes Ziel zu haben. Aber auch hier gibt es häufig wirtschaftliche Interessen und Termindruck, die diesem Ziel teilweise entgegenwirken und vieles dann wieder zunichte machen.
Ich finde gerade Ihre Überlegungen im Schlußteil Ihres Inspirationsbeitrages besonders bemerkenswert und es wäre wünschenswert, wenn es auch so wirklich funktionieren könnte. Meine bisherigen Erfahrungen sagen mir leider etwas anderes und ich kann derzeit nicht erkennen, wie man das von Ihnen angesprochene Ziel in einem größerem Unternehmen verwirklichen kann.
Mit freundlichen Grüßen
Lieber Herr Schauland,
zunächst vielen Dank für Ihre grundsätzliche Unterstützung meiner Gedanken. Und es fällt mir schwer, in gewisser Kürze hier gute Konzepte vorzustellen. Vielleicht einfach nur ein paar Gedanken-Fetzen:
Auf jeden Fall stimme ich Ihnen zu, dass es nicht ganz einfach ist, und schon gar nicht mit den gängigen Methoden, dieses Problem zu lösen.
Unsere „Realität“ ist die Erfahrung, die wir bisher gemacht haben. Wie würden Sie die Wahrscheinlichkeit einschätzen, dass es möglich ist, falls Sie sagen würden „Ich werde ganz leicht erkennen, wie wir das … Ziel in unserem Unternehmen verwirklichen können.“ – Ein wenig nach dem Motto: „Alles sagten, das geht nicht. Und dann kam einer, der wusste das nicht. Und der hat es gemacht.“
Mitarbeiter sind in der Tat individuell unterschiedlich motiviert. Als Führungskraft ist es deshalb hilfreich, diese (neuronalen) Motivationsstrategien und -programme zu erkennen. Leider sind diese individuell. Die bisherigen Führungsmodelle haben immer nach statistischer Signifikanz geschaut. Man hat also geschaut, was den überwiegenden Teil der Mitarbeiter motiviert. Sobald wir diese Erkenntnisse im Führungsalltag anwenden, erreichen wir (statistisch) einen großen Teil der Mitarbeiter. Und die letzten 10, 20 oder 30 Prozent erreichen wir nicht. Das ist bei unserer heutigen Leistungsdichte schlecht. In der Neurologischen Führung gehe ich deshalb den Schritt zu individuellen Betrachtungen. Das ist im ersten Anlauf etwas aufwändiger, trainiert sich jedoch sehr schnell und erreicht dann wirklich alle Mitarbeiter.
Und ich sage auch: Eine Vision zu formulieren ist exklusive Aufgabe der Führungskraft. Ich persönlich halte nichts von Basis-Demokratie. Unter Reflektion aller Führungserfahrung und aller Kenntnisse zum Thema Führung sage ich ganz klar: Der Chef legt das Ziel (die Vision) fest. Der Mitarbeiter hat die Aufgabe, das Ziel zu erreichen. – Leider ist es in der Praxis oft umgekehrt: Das Team legt gemeinsam das Ziel fest, und der Chef den Weg dorthin. Die Folge ist: Stark beschäftigte Chefs, unmotivierte Mitarbeiter.
Was ist in Ihrem Verantwortungsbereich das übergeordnete Ziel? Was ist der Nutzen, den Sie bieten? Oder anders gefragt: Warum leistet sich Ihr Unternehmen Sie, Ihre Mitarbeiter, Ihren Verantwortungsbereich? Was ist der Zweck der Existenz? (Bitte nicht hier öffentlich beantworten!)
Und: Ja, ich stimme Ihnen zu, dass dieser Weg nicht einfach ist. Die meisten von uns sind ihn ja auch noch nie gegangen.