Geld als Motivationsfaktor

Viele Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern Boni, Tantiemen oder Sonderzahlungen für erreichte Ziele. Geld wird als Motivationsfaktor eingesetzt. Es wird beabsichtigt, dass die Mitarbeiter mehr Leistung bringen, als sie ohne diese Zahlungen leisten würden. Funktioniert das?

Geld aus Sicht der Motivationspsychologie

In der Motivationspsychologie unterscheiden wir intrinsische und extrinsische Motivation. Intrinsische Motivation beschreibt den Antrieb, der entsteht, wenn die Motivation durch innere, eigene Antriebe entsteht. Beispielsweise übt jemand Klavier, weil er darin Freude und Selbstbestätigung erfährt. Niemand muss ihn dazu anhalten, niemand muss ihm etwas versprechen, wenn er regelmäßig übt. Er ist von sich aus, von innen heraus, motiviert.

Extrinsische Motivation bezeichnet den Antrieb, der entsteht, wenn es von außen einen Anreiz gibt, der zu einem bestimmten Tun antreibt. Beispielsweise tun Menschen etwas, damit sie Anerkennung von anderen bekommen. Geld als Motivationsfaktor fällt auch in diese Kategorie.

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Geld als Motivationsfaktor

Aus neurologischer Sicht ist Geld als Motivationsfaktor kritisch zu betrachten. Dies betrifft insbesondere Jahressonderzahlungen. Was passiert da genau? Sagen wir, Sie sind bereit, einem Mitarbeiter 100.000 Euro pro Jahr zu zahlen. Von diesem Betrag zahlen Sie 80.000 Euro in zwölf gleichmäßigen Raten aus. 20.000 Euro zahlen Sie am Jahresende aus, wenn der Mitarbeiter bestimmte Ziele erreicht.

Meine Überlegungen dazu:

1. Es muss vermutet werden, dass die Ziele, die der Mitarbeiter erreichen soll, nicht zu seinem Aufgabenspektrum gehören. Denn sonst müssten Sie ihn ja monatlich dafür bezahlen. Wenn die Aufgaben aber nicht zu seinem Aufgabengebiet gehören, warum soll er dann diese Aufgaben überhaupt erfüllen?
2. In diesem Ansatz steckt auch ernormes Misstrauen. Eigentlich würden Sie ihm 100.000 Euro zahlen. Sie vermuten aber, dass er eventuell nicht alle Aufgaben erfüllt. Also behalten Sie zunächst 20.000 Euro zurück und zahlen diese erst aus, wenn der Mitarbeiter alle Aufgaben erfüllt hat.
3. In der Praxis habe ich erlebt, dass die Sonderzahlungen meistens voll ausgezahlt wurden. Wenn Sie nämlich die Sonderzahlung kürzen, haben Sie oft sehr schwierige Gespräche zu führen. Das vermeiden wir als Führungskraft gerne und zahlen doch lieber die gesamte Summe aus. Damit fällt der beabsichtige Anreiz aber völlig weg.

In einer Metastudie von Tim Judge mit insgesamt 15.000 Personen wurde festgestellt, dass Geld und Arbeitszufriedenheit lediglich zu zwei Prozent voneinander abhängig sind. Und selbst die Gehaltszufriedenheit deckte sich nur mit 4,8 Prozent. Dabei gibt es kaum nationale Unterschiede.

Intrinsische versus extrinsische Motivation

Eine großangelegte Studie von Yoon Jik Cho und James L. Perry mit 200.000 Beschäftigten in den USA zeigte, dass die Leistungsbereitschaft dreimal so stark an intrinsische Motivatoren gebunden ist, als an extrinsische. Sie zeigte sogar, dass sich beide Motivatoren gegenseitig ausschließen. Für die Praxis bedeutet das: Entweder motivieren Sie extrinsisch. Dann erhalten Sie aber nur ein Drittel der Leistungsbereitschaft. Oder Sie sorgen für intrinsische Motivation und erhalten die volle Leistungsbereitschaft.

In weiteren Metastudien wird dieser Effekt bestätigt. Es scheint so, dass extrinsische Motivatoren, wie zum Beispiel Geld, negative Auswirkungen auf die intrinsische Motivation haben. Daraus lässt sich schließen, dass Geld nicht nur sehr geringe Wirkung hat, sondern auch die intrinsische Motivation stört. Und dieser Effekt ist umso höher, je anspruchsvoller die Tätigkeit ist.

Fazit

Geben Sie Ihren Mitarbeitern anspruchsvolle Aufgaben. Dies gibt den Mitarbeitern die Chance, sich intrinsisch zu motivieren und damit dreimal mehr Leistungsbereitschaft zu entwickeln. Unterlassen Sie nach Möglichkeit extrinsische Motivation, um die intrinsische Motivation nicht zu stören. Geld als Motivationsfaktor funktioniert nur bei anspruchslosen Aufgaben.

Werden Sie von einem Mitarbeiter um mehr Geld gebeten, dann versuchen Sie es zunächst mit einer etwas anspruchsvolleren Aufgabe und schauen mal, was das mit der Motivation des Mitarbeiters macht. Vielleicht überzeugt das Sie und Ihren Mitarbeiter.