Generalisierung und ihr Einfluss auf den Führungsalltag

Unser Gehirn folgt einem Automatismus, den wir Generalisierung nennen. Dieser Automatismus macht das Leben einfacher, hat aber auch negative Auswirkungen. Damit differenziert umzugehen, macht soziale Interaktion – auch im Führungsalltag – erfolgreicher.

Kennen Sie Aussagen, wie:

• Das ist ja wieder typisch.
• Immer diese Ausländer.
• Da siehst Du wieder: Frauen können nicht einparken.
• Die Jugend daddelt den ganzen Tag nur auf dem Handy rum.
• Männer räumen nie ihre Schuhe weg.

Diese Liste ließe sich endlos fortsetzen.

Was ist der Nutzen von Generalisierung?

Unser Gehirn speichert alle Erfahrungen ab, damit wir sie nicht wiederholt machen müssen. Wir nennen das Lernen. Wir nehmen uns in Acht vor heißen Herdplatten, dunklen Gestalten oder nehmen besondere Rücksicht auf Autofahrer mit Hut. Würden wir diese Erfahrungen nicht abspeichern, würden wir uns nicht entwickeln und wären vermutlich längst tot. Dennoch hilft uns die Generalisierung, Menschen, Dinge und Situationen einzuordnen – sie in eine bestimmte Schublade zu stecken. Man spricht bei der Einordnung auch von Kategorisieren.

Was ist die Gefahr von Generalisierung?

Neben dem Nutzen haben wir kaum noch einen Blick für die Ausnahmen und für Veränderungen. Entwickelt sich ein Mitarbeiter weiter und lernt, gut organisiert zu arbeiten, bleibt er bei anderen dennoch in der Schublade „Chaot“. Für unser Gehirn ist es einfacher und energiesparender, wenn sich an den Generalisierungen, an unserem Schubladensystem, nichts ändert. Wir generalisieren, eigentlich stereotypisieren (handlungsorientierter Teil der Generalisierung): Autofahrer mit Hut: Achtung! – Jugendlicher beteiligt sich bestimmt nicht an unserer Unterhaltung, sondern wird die ganze Zeit nur daddeln.

Erin Beeghly beschreibt die Gefahren der Stereotypisierung  auf vier Ebenen.

1. Wir bilden Erwartungen aus: Kind, das ein Kleid trägt, muss ein Mädchen sein. Autofahrer mit Hut sind schlechte Autofahrer.
2. Stereotypisierung steuert unsere Wahrnehmung. Unsere Wahrnehmungsfilter blenden das, was nicht zu den eigenen Stereotypen passt einfach aus. Wir nehmen Frauen nicht wahr, die perfekt einparken.
3. Wir bilden uns eine Meinung: Frauen sollten keine Führungspositionen übernehmen. (Das Ergebnis können Sie in den Unternehmen sehen.)
4. Stereotypisierung beeinflusst unbewusst unsere verbale und vor allem unbewusste Kommunikation.

Prägen sich solche Stereotypisierungen in der Gesellschaft aus, ergibt sich daraus zum Beispiel Frauen-, Männer- oder Ausländerfeindlichkeit. Sie haben sogar das Potenzial für Konflikte und Kriege, weil „die Österreicher …/die Franzosen …/die Ossis oder Wessis/…)

Führung und Generalisierung

Stereotypisierung, als Handlungsteil der Generalisierung, hat natürlich auch im Führungsalltag enorme Auswirkungen. In der Personalauswahl lehnen wir Bewerber ab, die sich von einer Fachhochschule, aus einer bestimmten Region oder mit einer anderen Staatsangehörigkeit bewerben.

Wir haben jungen Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen mit kleinen Kindern gegenüber weniger Vertrauen, wenn diese im Home Office sind. Am besten stellen wir keine jungen Frauen ein, weil die ja doch dann schwanger werden. Oft kippen wir dabei das Kind mit dem Bade aus, denn im Einzelfall verhindert die Generalisierung, dass wir neue Erfahrungen machen.

Was können Sie gegen Generalisierung tun?

1. Haben Sie gegenüber anderen Menschen, aber auch Situationen, eine Haltung von unbändigem Interesse. (Es fängt immer mit einer offenen Haltung an!)
2. Schauen Sie nach Dingen, die ein Abweichen oder eine Ausnahme von der Generalisierung sind.
3. Fragen Sie, ob das, was Sie da scheinbar wahrnehmen, wirklich im Ist vorhanden ist oder nur eine Stereotypisierung.
4. Fragen Sie, was gegen die Stereotypisierung spricht. Hinterfragen Sie Ihre Wahrnehmung und Ihre Meinung.
5. Fragen Sie, was eine Andere/ein Anderer von dem Menschen oder der Situation denken könnte.

Nicht selten reicht eine Ausnahme aus, die eine Generalisierung ins Wanken bringt. Geben Sie dem Menschen oder der Situation eine Chance. Vielleicht hat sie es verdient und belohnt Sie überdurchschnittlich dafür. Genau das habe ich mit einer ‚unliebsamen‘ Kollegin erlebt: Teilzeit, Mutter, alleinerziehend. Sie war eine meiner treuesten und engagiertesten Mitarbeiter, die ich je hatte – weil ich ihr eine Chance gegeben hatte, wo alle anderen sagten: Was willst Du denn mit der?