Home Office – Neue Herausforderung für Führungskräfte.

Entschwindet der Mitarbeiter ins Home Office, haben viele Führungskräfte das Gefühl, keine Kontrolle mehr über die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu haben. Viele versuchen das durch ständige Anrufe und Video-Konferenzen zu kompensieren. Doch das nervt die Mitarbeiter sehr und schafft nur Pseudo-Kontrolle. Der Grund liegt darin, dass versucht wird, Prozesse zu kontrollieren, die aus der Distanz kaum zu kontrollieren sind.

Prozess- vs. Ergebnisorientierung

Mit Home Office – eigentlich generell mit New Work – müssen wir uns mehr und mehr der Ergebnisorientierung zuwenden. Das gab es in der Arbeitswelt bereits vor der Industrialisierung. Dazu ein Beispiel. Nehmen wir an, es wäre 1830 und Sie bräuchten ein Paar neue Schuhe. Sie gingen zum Schuhmacher, der nähme Maß und fertigte Ihnen dieses Paar Schuhe. Sie sind sich auch über den Kaufpreis einig und nach Fertigstellung holen Sie Ihre Schuhe ab. Dabei ist es Ihnen völlig egal, ob der Schuhmacher hierfür 2, 20 oder 200 Stunden gebraucht hat, ganz Nächte durchgearbeitet oder seinen sehr begabten Schwiegersohn mit der Aufgabe betraut hat. Ihnen ist das Ergebnis und ein angemessener Preis wichtig.

Mit der Industrialisierung (ca. 1870) gingen die Schuhmacher in die Fertigungshalle und erhielten dort als Gegenleistung Geld für die Arbeitszeit. Dem Mitarbeiter war jetzt völlig egal, wieviele Paar Schuhe am Schichtende produziert waren. Jetzt ist der Schuhmacher (Fabrikschuhmacher) angestellt und er wird nach Stunden bezahlt. Und jetzt braucht es Führungskräfte, die Prozesse optimieren und den Mitarbeiter zu höher Leistung antreiben. Dazu muss die Führungskraft jedoch unmittelbaren Zugriff auf den Leistungsprozess und den Mitarbeiter haben – Prozessorientierung.

Arbeiten im Home Office

Dieser Zugriff entfällt jetzt durch Home Office. Ablenkung und weitere Verpflichtungen, wie Beaufsichtigung der Kinder, ergänzen den Arbeitsprozess des Mitarbeiters. Kommunikation wird deutlich aufwändiger. Und ein falsches Mindset veranlasst den einen oder anderen Mitarbeiter, dann zu arbeiten, wenn dafür gerade Zeit ist. Die individuell sehr verschiedenen Denkstrategien machen dem einen oder anderen Mitarbeiter die Selbstorganisation extrem schwer und das konsequente Führen fast unmöglich. Außerdem befällt den einen oder anderen Mitarbeiter Angst, wegen der aktuellen wirtschaftlichen Situation, der gesundheitlichen Entwicklung oder schlicht des Veränderungsprozesses.

Führung ins Home Office

Was können Sie tun? Ausführlich gehe ich darauf in meinem eTraining „Führung von MitarbeiterInnen im Home Office“ ein. Hier aber schon einmal eine wichtige Empfehlung, die nicht ganz leicht umzusetzen ist.

Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter glasklare Ergebnisse: Was ist das Ergebnis, wenn der Mitarbeiter fertig ist?

Beispiel: Jeden Dienstag liegt der Bericht über die Reklamationen der Vorwoche abgestimmt zwischen X, Y und Z auf dem Server (genauer Ort).

Beispiel: Bis 29.04.2020 sind alle Mitarbeitergespräche geführt. Die Protokolle sind der Personalabteilung bis zum 30.04.2020 zugegangen.

Sie beschreiben also den Zustand für den Zeitpunkt der Fertigstellung, ähnlich wie Sie 1830 dem Schuhmacher den gewünschten Schuh beschrieben haben. Sie hätten ihm damals auch nicht erklärt, was er wie zu tun hat. Sie hätten ein Ergebnis beschrieben.

Im Übrigen wäre diese Art der Leistungsvereinbarung auch ohne Home Office die motivierendere. Aus der Industrialisierung sind wir es gewohnt, Mitarbeiter für Stunden, meist Anwesenheitsstunden, zu vergüten. Das ist Lebenszeit gegen Geld. Dabei spielt Effektivität und Effizienz für den Mitarbeiter kaum eine Rolle. Bei Ergebnisorientierung wird der Mitarbeiter zunehmend nach effektiven Wegen suchen, um die vereinbarte Leistung zu erbringen.