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Konflikte lösen – Keine leichte Führungsaufgabe

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Konflikte lösen – Keine leichte Führungsaufgabe.

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Da, wo Menschen zusammenarbeiten, entstehen immer auch Konflikte. Gut ist es, wenn die Fähigkeit, Konflikte miteinander zu lösen, stark ausgeprägt ist. Oft fehlt diese Kompetenz allerdings im Team. Und dann wird der Konflikt irgendwann Chefsache – nicht immer ganz angenehm und selten einfach zu lösen. Ich zeige Ihnen zwei Dinge, die Sie ohne externe Hilfe tun können.

Teamleistung blockiert

Konflikte lösen im TeamWenn Mitarbeiter im Team miteinander Konflikte haben, ist die Leistung des ganzen Teams gefährdet. Es herrscht Anspannung, Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift, weil scheinbar der Chef das nicht mitbekommt und/oder nicht löst. In angespannten Situationen ist unser Gehirn auch nicht mehr in der Lage, kreative Lösungen zu entwickeln. Wir sind dann in Angriffs- oder Fluchtstellung.

Fluktuation der guten Mitarbeiter

Halten die Konflikte länger an, verlassen meist die besseren Mitarbeiter das Team oder sogar das Unternehmen. Das reisst Lücken, reduziert die Performance und verursacht möglicherweise hohe Wiederbesetzungskosten.

Krankenquote

Oft steigt in konfliktären Teams auch die Krankenquote aus ähnlichen, wie bereits vorgestellten Gründen. Mitarbeiter gehen in die in die innere Kündigung, die sich oft durch vermehrte Fehlzeiten ausdrückt. Und tatsächlich werden Mitarbeiter unter der ständigen Anspannung mürbe und krank.

Hoher Führungsaufwand

Sie schauen sicherlich nicht tatenlos zu. Allerdings ist es für Führungskräfte oft schwierig, die Konfliktherde auszumachen und zu löschen. Es braucht viel Ihrer wertvollen Zeit, die Sie sinnvoller an anderer Stelle einsetzen sollten.

KONFLIKTE LÖSEN – WAS KÖNNEN SIE SELBST TUN?

Ändern Sie Ihr Verhalten.

Die erste Empfehlung ist: Verändern Sie Ihr Verhalten. – Warum Sie? Nun, es ist zwar schwer genug, aber überhaupt die einzige Möglichkeit. Wir würden zwar gerne andere Menschen verändern. Das ist aber kaum möglich.

Ich persönlich denke und arbeite systemisch und bin deshalb überzeugt, dass eine einzige Änderung immer einen Einfluss auf das ganze System hat. Und hier empfehle ich, spielerisch vorzugehen, da wir nicht so oft ahnen können, welche Änderung unsere eigene Verhaltensänderung bewirkt. Vielleicht sind Sie morgens durch die Büros oder den Betrieb gegangen und haben alle Mitarbeiter begrüßt. Was passiert, wenn Sie das mal nicht machen? Oder Sie verteilen Aufgaben anders, schenken einem bisher eher am Rande stehenden Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit oder thematisieren Einzelkonflikte nicht mehr. Verändern Sie einfach etwas und schauen, was dann passiert. Die besten Erfahrungen habe ich gemacht, wenn Sie Aufmerksamkeit verschieben: Sie schenken Mitarbeitern und Dinge spezifische Aufmerksamkeit. Was passiert, wenn Sie die Aufmerksamkeit davon weg lenken.

Schauen Sie auf die Motivations- und Denkstrategien

Menschen verarbeiten Informationen sehr individuell und motivieren sich auf eine sehr persönliche Weise. In allen Teamkonflikten besteht immer der Konflikt zwischen diesen Strategien. Wir denken einfach zu unterschiedlich. Und oft erwarten wir vom anderen, dass der sich unserer (richtigen) Denkweise anpasst.

Meyer denkt prozedural. Er folgt stringend eine Abfolge von Schritten, um motiviert zu sein. Deshalb bringt er die Dinge auch immer zu Ende. Allerdings kommt sein Handlungsdrang völlig zum Erliegen, wenn an einer bestimmten Stelle die Schrittfolge unvorhergesehen nicht mehr funktioniert. Jetzt müsste er vielleicht einen optional denken Kollegen fragen und um Hilfe bitten. In der Regel sind sich Menschen mit unterschiedlichen Denkstrategien aber unsympathisch. Deshalb geht Meyer auf den kreativeren Kollegen nicht zu. Des ist aber genervt, dass Meyer nicht fertig wird. Und so schwelt ein Konflikt vor sich hin.

Als Führungskraft erkennen Sie die Denkstrategien Ihrer Mitarbeiter und können auf dieser Ebene beide Mitarbeiter integrieren. Sie zeigen beiden, dass sie verschieden denken, beide Strategien aber wertvoll sind. Damit lösen Sie meist schon den Konflikt auf.

Auch der Blick auf die Big Three kann helfen, wenn sie transparent gemacht werden. Der eine ist karrieremotiviert, der andere anschlussmotiviert. Der eine will sich durchsetzen, der andere will eine gemeinsame Lösung. Das ist so, als würden sich ein Hamburger und ein Berliner mit ihren jeweiligen Straßenkarten über die Friedrichstraße unterhalten. Das gelingt erst, wenn einer der beiden seine Straßenkarte für einen Moment auf die Seite legt.

Wollen Sie diese Strategien und Strukturen noch besser erkennen? In meinem Seminar Neurologische Führung gewinnen Sie Einblick in die Köpfe Ihrer Mitarbeiter. Dann fällt es Ihnen noch leichter, Konflikte frühzeitig und nachhaltig zu lösen. 
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Ihr Leadership-Training: Neurologische Führung

Laut Gallup-Studie machen 85 Prozent der Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift oder haben innerlich gekündigt. Leistungs- und Veränderungsbereitschaft sowie Innovation leiden darunter. Diese Mitarbeiter sind überdurchschnittlich oft krank und gefährden, dass Sie Ihre anspruchsvollen Ziele erreichen. Dabei stehen Sie für einen hohen Anspruch.

Die Arbeitswelt von morgen benötigt engagierte Mitarbeiter, die bereit sind, die Extrameile zu gehen. In dieser neuen Welt schwindet der formale Einfluss, Hierarchien und Organisationsgrenzen lösen sich auf. Digitalisierung und zunehmende Komplexität schaffen Unsicherheit und verschärfen das Problem. Dabei müssen und wollen Sie Top Performance liefern. Wie gelingt das?

Top Performance Leadership - MARCUS HEINSie wecken Leidenschaft und Motivation in Ihren Mitarbeitern. Sie inspirieren Ihr Team zu Höchstleistungen. Sie entwickeln Ihre Mitarbeiter zu Fans für Ihre Ziele und sind selbst begeistert, was plötzlich möglich ist. Die Methoden und Tools dieses Leadership-Traings unterstützen Sie, mit Ihrem Team Limits zu sprengen.

Mitarbeiter inspirieren – Fans entwickeln – Limits sprengen.

Informationen und Termine …
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