Wie Führung gelingen könnte …

Kaum ein Thema ist so omni-präsent und gleichzeitig so ambivalent besetzt wie das Thema Führung.

Im deutschsprachigen Raum arbeiten ca. 5 Mio. Führungskräfte mit Personal- und Budget-Verantwortung. Das ist wohl die größte Berufsgruppe überhaupt. Und doch gibt es kein Ausbildungs-Curriculum für Leadership. Zudem wird oft mit Argwohn, Neid und Vorwürfen auf Führungskräfte geschaut. Alle Schuld von Fehlentwicklungen und wirtschaftlichen sowie gesellschaftlichen Katastrophen lastet auf ihren Schultern. Gehen Unternehmen bankrott, sprechen wir von Miss-Management, steigen die Krankenquoten, nimmt die Burnout-Rate rapide zu, dann machen die Manager die Beschäftigten kaputt. Stimmt das?

Die erste Quelle für Führungskompetenz sprudelt an den Universitäten und Hochschulen. Seit Jahrzehnten wird Führung, Management oder Leadership gelehrt, meist als Nebenfach. Studenten lernen, wie man ein Unternehmen führt und auch, wie man Menschen führen könnte. Modellhaft. Theoretisch. Aus Studien wissenschaftlich abgeleitet. Wer solche Studien kennt, weiß, dass sie unter ganz bestimmten Vorannahmen durchgeführt werden und einen (großen) Teil der Realität ausblenden. Doch Sie selbst wissen, dass Führung unter realen Bedingungen stattfindet.

Die zweite Quelle für persönliche Leadership Kompetenz sprudelt in unzähligen Vorbildern: Eltern, Lehrer, Ausbildungsleiter, zahlreiche Vorgesetzte, Biografien usw. Wir schauen uns ab, wie Führung geht, wie es die ‚Erfolgreichen‘ gemacht haben. Weitgehend unbewusst und oft unreflektiert übernehmen wir Muster und Strategien. Wenig authentisch, aber mit hoher Reputation, da es ja bei unseren Vorbildern gut funktioniert hat. Doch, auch wenn zwei das Gleiche tun …

In einer dritten Quelle für Führungskompetenz wächst – vermutlich aufgrund des Versiegens der ersten beiden Quellen – ein stets wachsender Markt an ‚Nach-Schulung‘. Hier wird mit immer neuen Ansätzen und Methoden, meist als junger Wein in alten Schläuchen, der große Durchbruch versprochen. Leider mit einer kurzen Halbwertszeit des Wissens und kaum verhaltensrelevanter Auswirkungen. Sie haben sicher Ihre eigenen Erfahrungen damit gemacht.

Warum bringen uns diese Quellen nicht nachhaltig weiter?

Das, was die erste und zweite Quelle, meist aber auch die dritte Quelle nicht berücksichtigen ist, dass der Mitarbeiter ein individuelles Wesen ist. 100 Milliarden Nervenzellen und 100 Billionen synaptischen Verschaltungen, lassen sich in kein Modell gießen. Sie lassen sich nicht mit einer einheitlichen Methode managen. Und sie sind individuell, einzigartig und wundervoll. Auch sind sie dynamisch, sie verändern sich.

Wie Führung gelingen könnte?

Wenn es überhaupt einen verlässlichen Lehrsatz für Führung gibt, dann diesen: Der Flexiblere führt. Und oft ist das der Mitarbeiter.

Führung könnte gelingen, wenn die Führungskraft der oder die Flexibelste ist.

Führungskräfte gehen unbewusst davon aus, dass Mitarbeiter sich genauso motivieren, wie sie selbst. Beispielsweise ist eine Führungskraft dann motiviert, wenn sie eine Aufgabe als besonders herausfordernd empfindet. Intuitiv, ohne böswillige Absicht, geht sie davon aus, dass sich alle Mitarbeiter genau so motivieren. Doch vielleicht wird die Führungskraft Mitarbeiter haben, die durch das soziale Miteinander im Unternehmen motiviert sind. Jetzt braucht es eine flexible Führungskraft, die das erkennt und nutzt.

Vielleicht nehmen Sie als Führungskraft bevorzugt visuell wahr. Ihr Mitarbeiter kann sich das Ziel aber nicht bildhaft vorstellen, weil er primär auditiv wahrnimmt. Sobald Sie entscheiden, ihm auf diesem „Funkkanal“ ein Angebot zu machen, werden Sie erleben, dass Sie plötzlich einen Mitarbeiter haben, der Sie versteht. Probieren Sie es einfach mal aus.

Woran scheitert flexibles Verhalten meistens?

Führungskräfte stehen heute unter enormem Druck. Die Welt dreht sich immer schneller, sie wird immer globaler, und damit komplexer. Und sie wird immer kurzlebiger. Leadership wird permanent bedroht. Die Folge ist Stress. Die Folgen von Stress sind Kampf, Flucht oder Resignation. Alle drei Zustände lassen ein flexibles Verhalten nicht zu. Evolutionsgeschichtlich geht es ums Überleben – für die meisten Führungskräfte inzwischen ein Dauerzustand. Und für flexible Führung unbrauchbar. Leadership müsste also bei einer guten Selbstführung anfangen, bei gutem Selbstmanagement – aber eben auch hier nicht mit Standardmethoden.

Führung könnte gelingen, wenn Führungskräfte sich selbst gut führen.

Führung könnte gelingen, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter entspannter wären. Nur in entspannten Zuständen lassen sich wirklich gute Leistungen bringen. Ein angespannter, gestresster 100-Meter-Läufer wird keinen Wettkampf gewinnen. Sie wissen bereits, das in entspannten Zuständen kreative Ideen leichter entstehen. Entspannte Zustände sind motivierender und gesünder als angespannte Stress-Zustände, die für Kampf oder Flucht gedacht sind.

Darüber hinaus sind Motivation und Gesundheit Ergebnisse unseres Denkens. Sie fallen nicht vom Himmel. Denn Sie selbst machen Motivation. Sie selbst machen Gesundheit. Und Ihre Mitarbeiter auch.

Führung könnte gelingen, wenn Führungskräfte entscheiden, Motivation und Gesundheit Denkergebnis erkennen.

Wir bleiben gesund in einer Phase, in der wir stark gefordert sind und es auf uns ankommt. Eher am Wochenende oder im Urlaub werden wir krank.

Wir sind hoch motiviert, fröhlich, gut gelaunt und gesund, wenn wir einer sinnvollen, echten Herausforderung gegenüber stehen.

Und wir sind motiviert, sobald wir ein großes Ziel haben, oder große Schmerzen, oder uns an einer Stelle ins Detail hinein graben können, oder etwas mit Menschen zu tun haben, oder …

Natürlich ist es bequemer, die Ursachen für Motivation und für Gesundheit im Außen zu suchen. Damit lässt sich als Berater sehr viel Geld verdienen. Es ist jedoch ein Trugschluss. Motivation und Gesundheit entstehen im Denken. Sie entscheiden, darin Experte zu sein.

Leadership wird leichter, sobald wir uns auf Stärken, Kompetenzen, Möglichkeiten, und genau so auch auf Motivation und Gesundheit fokussieren.

Die meisten Führungskräfte fokussieren jedoch auf Dinge, die sie nicht haben wollen: Starken Wettbewerb, schwache Mitarbeiter, miserable Lieferanten, unzuverlässige Produktionsmittel und nörgelnde Kunden. Sie wollen auf jeden Fall die Kosten, die Krankenquote und die Reklamationen reduzieren. Die Besten beginnen bereit, den Fokus zu ändern.

Führung könnte gelingen, wenn Führungskräfte sich auf Erwünschtes fokussieren.

Oft beklagen sich Führungskräfte über Fehlverhalten von Mitarbeitern. Gerne stelle ich dann die Frage: „Was bekommt denn mehr Aufmerksamkeit von Ihnen: Das Fehlverhalten oder erwünschtes Verhalten?“. Die Frage liefert ganz schnell eine Antwort und eine Lösungsmöglichkeit für dieses Problem. Aber individuell.

Führung ist individuell. Sicher haben Sie erfahren, dass Mitarbeiter unterschiedlich zu führen sind. Leider gibt es dazu aber bislang keine Bedienungsanleitung. Jeder hat seine eigene Denkstrategie. Diese zu erkennen und zu nutzen lässt Führung gelingen, so dass Motivation entsteht, dass Mitarbeiter gesund und leistungsstark sind und bleiben, und dass wirklicher Erfolg entsteht. Immer mehr Führungskräfte nutzen dieses Führungsverständnis bereits sehr erfolgreich.

Führung gelingt nicht mit Experten.

Die Beförderungs- und Besetzungspraxis der meisten Organisationen orientiert sich an der fachlichen Expertise des Mitarbeiters. Wir befördern den Besten, den Experten. Leadership kann er nicht. Vielleicht darf er mal zu einem Tagesseminar. Aber dann kann er es immer noch nicht. Er wird zum „Leiter …“ oder „Head of …“ ernannt. Aber er kann immer noch nicht führen. Dann bekommt er einen Coach und ein gutes Buch, vielleicht einen Mentor im Unternehmen. Führen kann er jetzt immer noch nicht.

Jetzt wird sich die Führungskraft auf das zurück ziehen, was sie kann. Und Führen gehört nicht dazu. Die Führungskraft wird Fachaufgaben bewältigen. Sie wird die Dinge tun, in denen sie bisher als Experte einen guten Ruf hatte, wo sie akzeptiert war und weshalb sie befördert wurde. Sie wird die jetzigen Mitarbeiter auf Fehler hinweisen, korrigieren und oft Dinge einfach selbst machen. Führen lernt man dabei nicht.

Jetzt sind Mitarbeiter genervt von einem Chef, der ständig in die eigene Arbeit hinein fummelt und alles besser weiß. Und sie sind genervt, weil ihnen niemand sagt, wo es hin geht, was die großen Ziele sind. Niemand sagt ihnen, was sie toll gemacht haben. Führung findet nicht statt. Durch wen auch.

Führung wird gelingen, mit Ihnen.

Leadership Kompetenzen sind erlernbar. Seit 15 Jahren wissen wir immer besser aus der neurobiologischen Forschung, wie das Gehirn funktioniert. Seit 45 Jahren wissen wir aus der Psychologie sowie verschiedenen Therapieformen, wie Menschen sich schnell verändern. Und seit 120 Jahren wissen wir aus der Psychologie wie Motivation entsteht. Seit den 1970er Jahren wissen wir, wie Gesundheit entsteht. Inzwischen stärker beforschte Vorläufer davon zeigen das seit den 1950er Jahren. Seit einigen Jahren verstehen wir noch viel besser, wie Krankheiten entstehen. Und es sind nicht die Faktoren im Außen. Es sind überwiegend Einflüsse innerhalb des Organismus, vor allem im Denken. Epigenetik und Psychoneuroimmunologie zeigen fantastische Wege auf.

Alles das haben wir im Konzept der Neurologischen Führung zusammengetragen. Das Wissen ist also da und wächst weiter.

Wir wissen das alles! Es ist nicht mehr neu!

Mit Ihnen könnte Leaderhip gelingen. Dazu braucht es Mut und die Notwendigkeit, Angst aufzugeben. Es braucht Entspannung und Souveränität. Und vielleicht entscheiden Sie sich, einzelne Aspekte der Neurologischen Führung zu probieren und zu schauen, wie Ihre Mitarbeiter anders reagieren werden.

In meinen Seminaren können Sie diese Aspekte kennenlernen und zum Teil schon ausprobieren.