Motivation unmöglich

Führungskräfte sollen ihre Mitarbeiter motivieren. Sie sollen dafür sorgen, dass die Mitarbeiter immer mehr leisten, innovativ sind und Probleme aus der Welt schaffen. Außerdem sollen sie bis ins Alter leistungsstark sein und selbst dafür sorgen, dass ihre Qualifikation aktuell bleibt.

Immer wieder bestätigen Studien, dass Mitarbeiter wenig motiviert sind. Und immer wieder wird auf den Führungskräften herumgehackt. Sie sind das alles schuld. Und vollem müssten sie alles anders machen. Wertschätzung, Führung auf Augenhöhe, Feedback, Vertrauen und so weiter. Aber was geschieht eigentlich mit Führungskräften? Wer motiviert Sie?

Auch bei Führungskräften ist Motivation unmöglich

Oft beobachte ich, dass Führungskräfte selbst demotiviert sind. Sie würden gerne …, aber vorwärts geht es nicht so richtig und zurück geht auch nicht. Mancher überlegt, wieder einen Schritt zurück zu machen, raus aus der Führungsverantwortung. Das ist aber extrem schwierig. Bislang konnten mit Druck oder anderen Tricks die Mitarbeiter noch in Schach gehalten werden. Es gab Drohszenarien den Mitarbeitern gegenüber. Funktioniert aber auch nicht mehr.

Warum ist Motivation unmöglich geworden?

Nun diese Frage lässt sich aus der einschlägigen Presse beantworten: Es fehlt an Führungskompetenz. Natürlich wissen wir inzwischen, was alles motiviert und wir wissen auch was demotiviert. „Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken.“ ein sehr beliebter Spruch. Meist meinen die Sprecher und Autoren dieses Satzes den Hals. Das mittlere Management. Hier liegt das eigentliche Problem. Und das ist ein Dilemma: Von oben werden sie nicht motiviert und nach unten können sie nicht motivieren, weil … ja, warum eigentlich?

Oben und unten ist anders.

Es braucht enorme Führungsstärke, die eigenen Mitarbeiter zu motivieren, während man von oben keine Führung und Motivation erfährt. Und in der Tat: Ich bewundere Führungskräfte des mittleren Managements, die trotz mangelnder Orientierung ihren eigenen Mitarbeitern eine starke Führung sind. Von oben gibt es keine Würdigung, nach unten wertschätzen sie aber die Beiträge der Mitarbeiter. Von oben gibt es keine Ziele (und wenn, dann ändern sie sich scheinbar laufend), nach unten geben sie klare Ziele vor und schaffen Orientierung. Was ist notwendig, um eine solche Führungsstärke aufzubauen?

Führungsstärke aufbauen

1. Vision & Ziele festlegen

Legen Sie – mangels Vision des Unternehmens – für Ihren eigenen Verantwortungsbereich eine Vision und dann entsprechende Ziele fest. Achten Sie auf kraftvolle Visionen und gehirngerecht formulierte Ziele. Wenn möglich, stimmen Sie Vision und Ziele mit Ihrem Vorgesetzten ab. Lassen Sie an dieser Stelle nicht locker.

2. Identifikation mit dem eigenen Verantwortungsbereich erzeugen

Kommunizieren Sie Visionen und Ziele mit innerer Überzeugung. Ihre Mitarbeiter müssen spüren, dass Sie absolut dahinter stehen. Vermeiden Sie alle Äußerungen (auch nonverbal) zu Defiziten der höheren Führungsebenen.

3. Mitarbeiter zu Verbündeten machen

Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter mit ein. Informieren Sie umfassend und lassen Sie Ihre Mitarbeiter mitgestalten. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter möglichst selbstständig entscheiden können. Delegieren Sie dazu auch Verantwortung, ohne sich selbst aus der Verantwortung zu stehlen.

4. Rückgrad zeigen

Kürzlich sprach ich mit einer Führungskraft, die ihre eigenen Ziele entwickelt hat, weil übergeordnete Stellen nicht in der Lage waren, Ziele vorzugeben. Ich habe meinem Chef gesagt, dass wir jetzt meine Ziele verfolgen. Sie hatten die Chance, mir Ziele zu nennen. Ich habe Sie danach gefragt. Sie haben mich im Regen stehen lassen. Dann habe ich eigene Ziele formuliert und mit der Umsetzung begonnen. Und das werde ich nicht korrigieren. Jetzt können Sie mich rauswerfen. – Sie haben ihn nicht rausgeworfen. Sie haben ihn wenig später befördert – Dazu braucht es aber Durchsetzungskraft, und natürlich auch Argumente.

5. Exit-Szenario

Ein befreundeter Mode-Designer sagte mir: Marcus, Du musst immer in Deinem Leben mindestens eine zweite echte Option haben. Sonst hast Du keine Wahlmöglichkeit und musst Dich anpassen. – Recht hat er. Und er meinte das nicht als Droh-Szenario sondern als Exit-Szenario. Drohen schwächt. Sie sollten niemals mit Ihrem Exit-Szenario drohen. Aber Sie sollten eines haben. – Sonst ist Motivation unmöglich.

Weitere Empfehlungen und Erfahrungen

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