Neurologische Denk- und Motivationsstrategien

In frühester Kindheit haben wir gelernt, in ganz bestimmter Art und Weise zu denken und uns zu motivieren. Eine dieser Strategien ist Lust- und Schmerzmotivation. 

Menschen sind motiviert, wenn sie große Ziele (anstrebend) oder große Schmerzen (vermeidend) haben. Der eine hört mit dem Rauchen auf, weil er endlich fünf Etagen zu Fuß gehen möchte, ohne das Sauerstoffzelt zu benötigen. Der andere hört erst bei einer Lungenentzündung damit auf.

Vorannahmen

Wir betrachten diese individuellen Strategien immer neutral, es gibt nicht gut oder schlecht. Schlecht ist, die Strategien nicht zu kennen. Bin ich schmerzmotiviert (vermeidend), nützt es nichts, mir große Ziele (anstrebend) zu setzen.

Bezogen auf eine Aufgabe, ist also zu klären, welche Strategien förderlich sind. Beispielsweise habe ich einen Freund, der extrem vermeidend-motiviert ist. Und er hat den absolut passenden Job: Er verkauft Datensicherheitslösungen. Das heißt, um darin erfolgreich zu sein, muss er den Kunden Angst machen und Gefahren aufzeigen. Und das fällt ihm leicht.

Zu dieser vermeidend-Strategie gehören zum Beispiel alle Aufgaben, die mit Fehlerfinden oder Fehlervermeidung zu tun haben. Für eine Führungsaufgabe benötigen wir hingegen Menschen, die sich über Ziele motivieren. 

Wie lassen sich diese Strategien erkennen? Für vermeidend und anstrebend ist das relativ einfach: Wir hören einfach auf Begründungen. Erzählt der Interviewpartner oder Mitarbeiter eher zu vermeidende oder anzustrebende Tatsachen?

„WARUM sind Sie mit dem Auto hier nach Köln gekommen?“ – „Ich wollte sicher sein, dass ich nicht durch Verspätungen der öffentlichen Verkehrsmittel aufgehalten werde. Und Taxi war mir einfach zu teuer.“

„WARUM sind Sie von A nach B gewechselt?“ – „Ich suchte eine neue Herausforderung und die Möglichkeit, Erfahrungen in einer ganz anderen Branche zu sammeln.“

Sicher haben Sie die dahinter liegenden Strategien leicht erkannt. Ganz oft braucht es noch nicht einmal eine gezielte Befragung. Wir erkennen im laufenden Gespräch, ob der Bewerber vermeidende oder anzustrebende Gründe nennt.

Neurologische Denk- und Motivationsstrategien

Nachstehend erläutere ich Ihnen die gängigen Motivations- und Denkstrategien.

Vermeidend vs. Anstrebend

Die einen sind motiviert, Fehler zu finden oder Probleme zu beseitigen. Erstere sagen, was sie nicht wollen, die anderen sind von Zielen motiviert.

Proaktiv vs. Reaktiv

Der Proaktive geht von sich aus auf Dinge zu, schießt aber gerne über das Ziel hinaus. Der Reaktive braucht einen „Startschuss“, bevor er beginnt, zu handeln. 

Internal vs. External

Dieses Kriterium fragt danach, wo der Bewertungsmaßstab für etwas liegt. Der Internale hat den Maßstab in sich selbst, der Externale braucht externes Feedback.

Optional vs. Prozedural

Motivation entsteht beim Prozeduralen erst dann, wenn er weiß, wie er vorgehen muss. Klare prozedurale Vorgaben führen beim Optionalen zu Demotivation. Er mag gerne abweichen und sieht leicht Alternativen, die ihn motivieren.

Gleich vs. Verschieden

Die einen sind motiviert, immer das gleiche zu tun. Veränderungen machen Angst und blockieren. Die anderen mögen die Abwechslung und entwickeln bei Routinearbeiten schnell Langeweile.

Globalorientiert vs. Detailorientiert

Der Globalorientierte ist motiviert, Dinge miteinander in Zusammenhang zu bringen und den Blick auf das Ganze zu richten. Der Detailorientierte ist der typische Experte. Er findet Motivation darin, immer tiefer in ein Thema einzutauchen.

Gehorsam vs. Renitent

Den gehorsamen Mitarbeiter bezeichnen wir als „Wunsch-Mitarbeiter“. Wir sagen ihm etwas und er tut es. Der Renitente widerspricht und ist oft anstrengend.

Menschenorientiert vs. Aufgabenorientiert

Die einen finden ihre Motivation, wenn sie Dinge mit anderen Menschen zusammen oder für andere Menschen tun können. Die anderen sind durch die Aufgabe motiviert, sie brauchen keine anderen Menschen dazu.

Weitere Kriterien

Darüber hinaus gibt es weitere Kriterien wie zum Beispiel introvertiert vs. extravertiert oder die Reaktion auf Stress (umgangssprachlich: Durchgedreht vs. Supercool). In den meisten Fällen kommt man jedoch mit den oben beschriebenen Skalen aus. Und die sind auch die Basis für unser Seminar Neurologische Personalauswahl.