OKR – Objectives & Key Results – Alter Wein in neuen Schläuchen?

Zugegeben, als ich mich kurz und oberflächlich mit OKR beschäftigte, war mir schnell klar: Das ist alter Wein in neuen Schläuchen. Aber was ist OKR überhaupt, was ist neu an dem Ansatz und kann der wirklich funktionieren.

Was ist OKR?

OKR ist die Abkürzung für Objectives und Key Results. Nun, das ist wirklich nicht neu. Objectives beschreiben, wohin ich will, was ich erreichen will. Key Results definieren, was ich tun muss (um das Ziel zu erreichen) und wie ich das messen kann.

OKR ist ein Framework, das die einzelnen Aufgaben von Teams und Mitarbeitern mit Unternehmensstrategie, Unternehmensplänen und Unternehmensvision verknüpft. Insgesamt erscheint dieses zunächst recht einfach anmutende Modell dann doch in der Praxis nicht so einfach umsetzbar und auch nicht für jeden Fall adaptierbar. Details zu diesem Ansatz sind ganz gut bei wikipedia beschrieben. Dort werden auch Vor- und Nachteile genannt.

Ist OKR kompatibel zu den Grundprinzipien Neurologischer Führung?

Neurologische Führung will maximale Motivation der Mitarbeiter sicherstellen. Dazu wurden von mir neun Grundprinzipien definiert, die die aktuellen Erfahrungen und Forschungsergebnisse zusammenfassen. Inwieweit erfüllt OKR diese Prinzipien?

Verstehbarkeit

OKR sorgt sowohl bei den Zielen als auch beim Zielerreichungsgrad für hohe Transparenz. Alle im Unternehmen haben darauf Zugriff und sehen (tagesaktuell) den aktuellen Stand. Transparenz ist ein wesentlicher Motivations- und Identifikationsfaktor.

Fokussierung

Einer der größten Vorteile von OKR ist, dass – falls gut gemacht – auf wenige Themen und Ziele fokussiert wird. Durch die laufende Transparenz des Zielerreichungsgrades werden die Mitarbeiter und Teams auch immer wieder auf den Fortschritt fokussiert. Es fällt leichter, Nein zu sagen zu Themen und Aufgaben, die nicht der Zielerreichung dienen.

Partizipation

Auch ist es ein großer Vorteil, dass die Mitarbeiter mitgestalten können. Sie machen Vorschläge, mit welchen Zielen sie zum nächstgrößeren Thema beitragen. Mit dieser Partizipation verbindet sich ein deutlich höheres Commitment auf das größere Ganze.

Würdigung/Feedback

Über eine hohe Transparenz der Zielerreichung erhalten die Mitarbeiter laufend Feedback. Damit sind sie in der Lage, relativ schnell nach- oder gegenzusteuern. Die Gefahr besteht allerdings, dass Führungskräfte sich auf das Feedback aus dem System zurückziehen und die persönliche Würdigung und Anerkennung vernachlässigen. Darin sehe ich eine große Gefahr.

Verbundenheit

Menschen wollen dazu gehören und einen Beitrag leisten. OKR sorgt dafür, dass dieser Zusammenhang transparenter wird. Die hohe Transparenz kann aber auch dazu führen, dass der Wettbewerb zunimmt. Zahlreiche Studien zeigen, dass das die Verbundenheit stört und auf Dauer die Motivation massiv hemmt. Hier kommt es also sehr auf die gelebte Führungspraxis an, die das unbedingt vermeiden muss.

Sinnhaftigkeit

Wenn OKR gut eingeführt ist, wird der Sinn für das jeweils größere Ganze transparenter. Und das hat starke motivationale Wirkung auf die Mitarbeiter.

Vertrauen

Das Framework OKR unterstellt, dass Mitarbeiter sinnvolle Beiträge zum größeren Ganzen leisten. In OKR ist das allerdings kein Automatismus, sondern muss durch die Führung sichergestellt werden. Wird das Vertrauen in das System delegiert, wird es nachhaltig nicht funktionieren.

Die große Gefahr besteht, dass die Steuerung über Kennzahlen OKR zu einem Kontrollinstrument degradiert. Das muss im Führungsprozess unbedingt vermieden werden.

Stärken & Talente

Je nach Ausgestaltung von OKR bietet es die Chance, dass Mitarbeiter ihre Beiträge stärker an ihren eigenen Stärken und Talenten orientieren, als dass Führungskräfte dies bisweilen tun. Was ist dann aber mit Beiträgen, die zu tun sind, die aber niemand tun will?

Positives Denken

Hier kommt es sehr darauf an, dass Ziele positiv formuliert werden. Auch das ist in dem Framework an sich erst einmal nicht vorgegeben und muss über den Führungsprozess sichergestellt werden. Außerdem bietet OKR nur Negativabweichungen vom Ziel: Ziele sollen mit ca. 70 bis 90 Prozent erreicht werden. Das kann den Leistungsanspruch dauerhaft senken. Man gibt sich schneller zufrieden.

Alter Wein in neuen Schläuchen?

Aus meiner Sicht, liefert OKR nichts wirklich neues. Was aus Sicht der Neurologischen Führung sehr lobenswert ist, ist, dass die Ziele nicht mehr 12-Monats-Ziele sind, sondern kürzere Zeiträume betreffen (1 bis 4 Monate). Das erzeugt ein deutlich agileres Vorgehen und fordert und fördert gleichzeitig ein entsprechendes Mindset.

Welche Erfahrungen haben Sie? Unter welchen Bedingungen ist OKR ein hilfreiches Framework und welche Vorteile sehen Sie darin? Ich freue mich sehr auf Ihre Kommentare gleich hier unten.