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Partizipation in der Neurologischen Führung

Problemlösen nach oben delegieren? „Chef, ich habe da ein Problem.“ – „Glückwunsch! Behalten Sie es – es ist Ihres.“ – Lösen Sie die Probleme Ihrer Mitarbeiter? Einige Führungskräfte beklagen sich, dass sie ständig die Probleme der Mitarbeiter lösen müssen. Die einen wollen damit dokumentieren, dass sie als Führungskraft unersetzlich und die Mitarbeiter einfach zu dumm sind. Die anderen glauben wirklich, dass es ihre Führungsaufgabe ist, Probleme zu lösen. Und dann gibt es ein paar wenige, die machen das anders.

Wann ist ein Problem ein Problem?

In der Regel empfinden wir etwas als Problem, wenn wir es mit unseren Lösungsmöglichkeiten nicht lösen können. Das hat sehr verschiedene Gründe. Entweder haben wir tatsächlich keine Methoden für Problemlösen. Oder wir sind zu bequem, ignorieren das Problem oder schieben es anderen in die Schuhe. Es kann aber auch sein, dass uns das Problemlösen immer abgenommen wurden und wir sie nie selbstständig lösen mussten. Damit fehlt eine ganz wesentliche, motivierende und gesund erhaltende Ressource, die Selbstwirksamkeitsüberzeugung. Wir zweifeln, Probleme lösen zu können und geraten deshalb viel schneller in eine depressive und überforderte Abwärtsspirale.

Partizipation

Problemlösen stört Partizipation Im ersten Blog-Beitrag zu Partizipation in der Neurologischen Führung ging ich bereits darauf ein, dass es motivationsförderlich ist, Mitarbeiter z. B. an Entscheidungen zu beteiligen und mitgestalten zu lassen. Dabei verstehe ich Partizipation als aktiven Part der Führungskraft. Sie beteiligen Ihre Mitarbeiter an gestalterischen und Entscheidungsprozessen. Sie erzeugen ein höheres Commitment, der Mitarbeiter erlebt sich als bedeutsam und einflussnehmend (und nicht als Opfer) und engagiert sich stärker für das gemeinsame Anliegen.

Problemlösen und Partizipation

Vielleicht wurden Sie gerade deshalb Führungskraft, weil Sie es wie kein anderer verstehen, Probleme zu vermeiden oder zu lösen. Sie sind der Experte für Problemlösen, auf Sie hört man, Ihr Rat ist wichtig. Jetzt sind Sie zwar Führungskraft, Ihre Prägung und Überzeugung schwindet aber nicht. Es bereitet Ihnen immer noch Spaß, Probleme zu lösen. Sie nehmen sich damit bedeutsam, vielleicht sogar als unersetzlich, wahr. Dies hat aber drei wesentliche Folgen:

  1. Problemlösen geht zu Lasten Ihrer Arbeitszeit. Ihre eigentlichen Führungsaufgaben kommen zu kurz. Denn Troubleshooting gehört nicht zu Ihren Kernaufgaben!
  2. Sie schwächen Ihre Mitarbeiter und erziehen sie zu hilflosen Menschen. Mit schwachen Mitarbeitern bewältigen Sie aber die wachsenden Herausforderungen der Zukunft nicht.
  3. Sie dämpfen Motivation und Engagement Ihrer Mitarbeiter. Eigenständig Probleme zu lösen, lässt Mitarbeiter wachsen und motiviert sie, besser zu werden. Sie leisten einen wertvollen Beitrag für das Team und das Unternehmen. Wachstum und Zugehörigkeit sind die stärksten Antreiber menschlichen Verhaltens.

Drei Tipps für Problemlösen

  1. Problemlösen erzeugt Partizipation und damit Motivation und Engagement des Mitarbeiter Fragen Sie den Mitarbeiter, der Ihnen das Problem auf den Tisch legt, wie er oder sie das Problem methodisch lösen würde? Regen Sie sie oder ihn zum Denken an? Lassen Sie ihn drei alternative Lösungswege entwickeln, über die Sie dann mit Ihrem Mitarbeiter sprechen.
  2. Fragen Sie Ihren Mitarbeiter, warum er das Problem nicht alleine lösen kann. Vielleicht liegt es daran, dass er keine Problemlösetechniken kennt oder beherrscht. Vielleicht hat er keine Zeit. Oder er hat das eigentliche Problem noch gar nicht verstanden. Vielleicht scheut er aber auch einfach nur den Aufwand oder muss zur Problemlösung seine Komfortzone verlassen. Helfen Sie ihm oder ihr, dass ER/SIE das Problem lösen kann.
  3. Haben Sie den Mut, den Mitarbeiter zu einer eigenständigen Lösung des Problems aufzufordern. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie überzeugt sind, dass der Mitarbeiter das Problem selbst lösen könnte, wenn er nur wollte und einfach nur zu bequem ist.

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Neurologische Führung New Work ist in aller Munde und schafft bei Führungskräften und Mitarbeiter bisweilen Irritation. Jedem ist klar, weiterzumachen wie bisher, ist keine Option. Doch wie wird New Work, was ist das und welche Anforderungen stellt es an Mitarbeiter und Führung.

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