Quelle der Motivation

„Sagen Sie mal, Herr Hein, ich habe da einen Mitarbeiter, Mitte 50, in seinem Thema sehr gut, aber kaum noch motiviert. Wenn er was macht, ist das immer sehr gut. Aber er geht seinen Weg, macht es, wann er glaubt, es sei richtig. Und wenn ich nach etwas frage, was er nicht gemacht hat, sagt er Habe ich vergessen oder Habe ich extra nicht gemacht. Ich bin inzwischen völlig verzweifelt. Was kann ich machen?“

Quelle der Motivation

Viele Menschen sind motiviert, etwas zu tun, wenn man sie freundlich darum bittet und sie einen gewissen Sinn darin erkennen. Selbst widerspenstige, renitente Menschen tun ihre Arbeit letztlich doch, auch wenn sie immer erstmal dagegen sind. Um das Eingangsbeispiel zu verstehen, muss man erkennen, wo die Quelle der Motivation bei jedem einzelnen Mitarbeiter sitzt – drinnen oder draußen. Meist ist es zum Glück eine Mischung aus beidem. Aber es gibt auch extreme Fälle. Fangen wir mit dem leichteren an.

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External

Menschen sind motiviert, wenn der Anstoß von außen kommt, sie Feedback erhalten und damit Sicherheit, etwas zu tun. Die Quelle der Motivation liegt also außerhalb des Mitarbeiters. Sie selbst können die Qualität ihrer Arbeit nicht bewerten. Deshalb suchen sie sich bei Kolleginnen und Kollegen, Freunden, Ratgebern oder eben beim Chef Feedback. Meist brauchen sie auch zahlreiche Bestätigungen von außen, um sicher zu sein, ob etwas gut, schön, groß oder geeignet ist. Sie selbst haben kaum einen eigenen Bewertungsmaßstab. Ein wenig ist diese Ausprägung vom Reifegrad des Mitarbeiters abhängig. Mit zunehmender Erfahrung wächst ein innerer Bewertungsmaßstab und die Unsicherheit sinkt. Dennoch bleiben external denkende Menschen auf Feedback und externe Bewertungsmaßstäbe angewiesen. Das kann aufwändig sein, wenn der Mitarbeiter ständig am Schreibtisch steht und fragt: „Chef, ist das so richtig?“.

Internal

Ganz anders verhält es sich mit internal denkenden Menschen. Sie beginnen mit einer Arbeit, wenn sie es für richtig halten. Die Quelle der Motivation liegt also in ihnen selbst. Arbeitsaufträge empfinden sie nicht als Auftrag, sondern lediglich als Information. Als Führungskraft können Sie von außen keinen Impuls setzen, dass er (oder sie) mit der Arbeit beginnt. Er beginnt erst dann, wenn er aus sich selbst überzeugt ist, dass es an der Zeit ist.

Umgang mit internal denkenden Menschen

Zum Glück gibt es innerhalb hierarchischer Organisationen kaum stark internal denkende Mitarbeiter. Da sie stark autark agieren, sind sie hervorragend geeignet, sich selbstständig zu machen. Doch ein paar gibt es denn dann doch, wie das oben genannte Beispiel zeigt – im Übrigen eines aus einem der letzten Seminare.

Es gibt zwei Möglichkeiten, wie man mit solchen Mitarbeitern umgehen kann.

1. Nutzen sie die internale Quelle der Motivation, indem Sie dem Mitarbeiter eine beratende Aufgabe geben, in der er weitgehend selbstständig agieren kann. Häufig sind das Stabsstellen, die für Vorstand und Geschäftsführung oder für Konzerngesellschaften als Experten tätig sind. Beispielsweise gab es bei meinem früheren Arbeitgeber eine solche Stelle für alle zollrechtlichen Fragen.
2. Geben Sie einem internal denkenden Mitarbeiter so viele gerichtete Informationen, die ihn selbst zu einer in Ihrem Sinn geeigneten Entscheidung veranlassen. Er selbst muss, wie kein anderer, Motivation entwickeln, etwas zu tun.

Letztlich gibt es eine dritte Möglichkeit: Trennen Sie sich. Stark internal denkende Mitarbeiter sind äußerst schwer zu führen. Selbst Druck und Drohung werden hier nicht ausreichen, schon gar nicht dauerhaft.

Denk- und Motivationsstrategien

Es gibt noch eine weitere Möglichkeit, mit dieser Strategie umzugehen. Wir bemühen dazu neben der Quelle der Motivation noch eine andere Motivationsstrategie, nämlich die Konformität der Motivation: gehorsam oder renitent. In der Regel denken internale Mitarbeiter immer auch renitent. Würden sie gehorsam denken, würden sie das tun, was sie ihn auftragen. Gerade hier liegt jetzt aber die Chance: Nutzen Sie seine Renitenz, in dem Sie Ihre Bitten abschwächen oder in Frage stellen, ihn an der eigenen Ehre packen.

Mit diesen Denkstrategien beschäftigen wir uns intensiv im Seminar Neurologische Führung. Gerade hier können Sie Ihre „Spezialfälle“ einbringen und mit mir und den anderen Teilnehmern diskutieren. Denn es hilft nichts, gegen diese Strategien zu kämpfen, sondern sie zu nutzen.

Wo liegt eigentlich bei Ihnen die Quelle der Motivation?