Jeder Personaler kennt die Big Three aus der Psychologie. David McClelland entwickelte seine Theorie der Motivation mit den drei dominanten Bedürfnissen des Menschen: Macht, Leistung und Anschluss. Was bedeutet das für das Recruiting?

Die Motivationstheorie von McClelland kennt zwar jeder, die praktische Anwendung scheint mir jedoch unterzugehen. Gerade in der Mitarbeitergewinnung findet sie keine Verwendung. Leider entgehen den Recruitern hier ein enorme Chancen.

Big Three: Macht, Leistung, Anschluss

Menschen folgen drei wesentlichen Faktoren: Macht, Leistung und Anschluss. Menschen sind also motiviert, Macht zu haben, Einfluss zu nehmen, sich durchzusetzen, zu gewinnen und ihren Status auszubauen. Auch sind Menschen motiviert, Leistung zu bringen und über sich selbst hinaus zu wachsen. Sie wollen brillieren. Und Menschen sind motiviert, Dinge mit anderen gemeinsam zu machen, dazuzugehören oder etwas für Andere zu bewirken.

Grundsätzlich hat jeder Mensch alle drei Motivatoren in sich. Durch Erziehung und andere Einflüsse sind sie jedoch unterschiedlich stark ausgeprägt.

Nutzen für die Personalauswahl

Im Recruiting geht es darum, Mitarbeiter zu gewinnen, die eine zur Aufgabe passende Motivationsstruktur mitbringen. Hierzu ein Beispiel: Die Aufgabe ist es, Industrieprodukte zu verkaufen. Der Stelleninhaber hat es mit einer männerdominierten Welt an Einkäufern zu tun, die eine akademische, zumeist technische Hochschulausbildung vorweisen und in Ihrem Fach Experten sind. Der Job bringt also die Chance mit sich, mit Expertise zu gewinnen. Ein Mitarbeiter, der einen hohen Leistungs- und einen stärkeren Machtanspruch mitbringt, ist die optimale Besetzung.

Stellenanzeige

Die Stellenanzeige schreibt jetzt eine Personalreferentin, die eher anschluss- und durchschnittlich leistungsmotiviert ist (was für diesen Job eine tolle Besetzung ist!). Ohne das Bewusstsein der Big Three schreibt und gestaltet Sie eine Stellenanzeige, die überwiegend ihre eigenen Motivatoren entspricht. Damit spricht sie anschluss- und (ein wenig) leistungsmotivierte Bewerber an. Der Fachvorgesetzte wird mit diesen Bewerbern nicht sonderlich zufrieden sein, aber es gibt ja keine anderen (wie auch – die anderen, passenderen haben sich ja nicht beworben).

Schließlich wird aus den Bewerbern ein Mitarbeiter ausgewählt, der eher ein Kompromiss als eine optimale Besetzung ist.

Big Three – Ihre Chance

Recruiter müssen lernen, die Big Three (und noch einiges anderes) auf den Recruiting-Prozess anzuwenden. Für eine hohe Machtmotivation müssen in der Stellenanzeige Machtmotive angesprochen werden. Hierzu einige Beispiele:

• In dieser Aufgabe nehmen Sie maßgeblich Einfluss auf …
• Sie definieren die erfolgsrelevanten Kennzahlen für Ihren Verantwortungsbereich
• Sie verantworten …
• Sie gestalten Prozesse …
• Sie entscheiden über … Ressourcen …

Bewusst – Unbewusst

Die meisten Menschen gehen davon aus, dass der Mensch ein rational, bewusst handelndes Wesen ist. Die moderne Gehirnforschung zeigt, dass das ein Irrtum ist. Ob sich ein Mensch aufgrund einer Stellenanzeige bewirbt, ist ein unbewusster Prozess, dem möglicherweise ein paar bewusste Argumente hinterher geschoben werden.

Ein Mensch, der einem stärkeren Machtmotiv folgt und davon in der Stellenanzeige nicht berührt wird, bewirbt sich nicht – da kann die Position in Wahrheit noch so einflussreich sein. Sobald es dem Recruiter aber gelingt, das Machtmotiv anzusprechen, wird er sich bewerben. Die grundlegende Entscheidung ist unbewusst.

Neurologische Personalauswahl

In der Neurologischen Personalauswahl berücksichtigen wir Motivatoren und Motivationsstrategien im Anforderungsprofil, in der Stellenanzeige und in den Auswahlinstrumenten. Mehr Informationen dazu erhalten Sie hier.