Verstehbarkeit in der Neurologischen Führung

In meiner Folge Grundelemente Neurologischer Führung zeige ich Ihnen sukzessive alle wesentlichen Aufgaben, Grundprinzipien und Strategien. Heute beginne ich mit dem ersten Grundprinzip Neurologischer Führung, der Verstehbarkeit.

Verstehbarkeit

Ein vererbtes Reaktionsmuster jedes Menschen ist, Ereignissen zunächst negative Bewertungen zu geben. Diese Bewertungen erzeugen Angst und Stress und verwehrt uns den Zugriff auf höhere Hirnregionen, in denen wir vernünftig, reflektiert und logisch denken. Bekommen wir das Ereignis erklärt, sehen es uns aus der zweiten Reihe an und verstehen wir es, ändert sich in uns die Stimmung und deblockiert den Zugriff auf höhere Hirnregionen, insbesondere den präfrontalen Cortex. Dazu ein Beispiel:

Nehmen wir an, Ihr Unternehmen plant Verantwortungsbereiche umzuorganisieren. Auch Ihr Verantwortungsbereich ist davon betroffen. Die Geschäftsführung erklärte Ihnen das und Sie verstehen die Notwendigkeit. Jetzt informieren Sie Ihre Mitarbeiter und erleben Unruhe, Widerstand, vielleicht sogar Aggression oder Rückzug. Für Ihre Mitarbeiter ist das nicht verstehbar. Was tun Sie? Erklären Sie die Umstände. Nutzen Sie dabei auch die verschiedenen Denk- und Motivationsstrategien Ihrer Mitarbeiter. Das fördert das Verständnis. Nennen Sie Hintergrundinformationen. Stellen Sie sich offen – und vor allem ehrlich – den Fragen Ihrer Mitarbeiter. Ganz sicher reicht dazu nicht eine Informationsverstanstaltung. Besprechen Sie immer wieder aufkommende Fragen und Sorgen und klären Sie (meine Empfehlung: möglichst frühzeitig) mit weiteren Informationen auf.

Veränderungsprozesse

Gerade in Veränderungsprozessen entstehtUnsicherheit. Es wird nötig, möglichst früh und möglichst umfassend zu informieren. Oft ist das nicht möglich, weil der Vorstand zwar bereits die Entscheidung getroffen hat, der Betriebsrat aber noch blockiert. Also informiert man nur halbherzig und lässt die Mitarbeiter im Dunkeln. Das erzeugt Angst und Stress, wo doch in Zeiten von Veränderungen oft alle Energie gebraucht wird, den Change mitzugestalten und vorwärts zu treiben.

Die Firma Vissmann richtete im Prozess der Digitalen Transformation, der mit starken Verunsicherungen verbunden war, sog. „Thanks God it’s Monday“-Meeetings ein. Hier hatten die Mitarbeiter regelmäßig die Gelegenheit, Fragen zu den Veränderungen zu stellen und Antworten aus erster Hand zu erhalten. Dies führte nicht nur dazu, dass der Changeprozess mitgetragen, sondern sogar aktiv unterstützt wurde.

Verständnis für den Sinn

Kann der Gast den Koch sehen (und weiß der Koch das), der Koch aber den Gast nicht, so bewerten die Gäste den Koch nur marginal besser. Sieht der Koch den Gast, aber nicht umgekehrt, bewerten die Gäste den Koch um 10 Prozent besser. Sehen sich beide wechselseitig, fällt die Bewertung um 17 Prozent besser aus.

Radiologen fertigen in einer Studie längere Berichte an und geben bessere Empfehlungen bei MRT- und CT-Scans ab, wenn ein Foto des Patienten dabei ist. Der Radiologe versteht, für wen er das tut. Legt man die Scans drei Monate später noch einmal zur Bewertung ohne Foto vor, erkennen Radiologen 80 Prozent der zuvor gemachten Diagnosen nicht. Verstehbarkeit des Sinns (Zufriedenheit des Gastes oder Gesundheit des Patienten) erhöht Motivation und Leistung.

Die erfolgreichsten Unternehmen haben allesamt eine glasklare Vision, die das Verständnis für das große Ganze fördert. Mitarbeiter erkennen den Zusammenhang. Sie erleben Transparenz und eine offene Informationspolitik. Jeder einzelne versteht den Sinn in dem, was er tut. Mitarbeiter in solchen Unternehmen haben überdurchschnittlich gute Informations- und Kommunikationsmöglichkeiten.

Zu verstehen heißt nicht, einverstanden zu sein.

Ich wählte den Begriff der Verstehbarkeit sehr bewusst. Die motivierende Wirkung resultiert nicht aus dem Einverstandensein. Vielleicht treffen Sie eine Entscheidung, mit der ein Mitarbeiter nicht einverstanden ist. Er wird sich vielleicht sogar auflehnen. Die Motivation dieses Mitarbeiters lässt sich aber aufrecht erhalten, wenn Sie

• Verständnis zeigen, dass der Mitarbeiter damit nicht einverstanden ist (ohne an Ihrer Entscheidung etwas zu ändern). Seien Sie geduldig.
• dem Mitarbeiter immer wieder die Hintergründe Ihrer Entscheidung erklären. Wechseln Sie dabei Form, Darstellung, Metaphern und Stories.
• für Fragen jederzeit zur Verfügung stehen und offen und ehrlich darauf antworten. Die Zeit, die Sie hier investieren, gewinnen Sie an anderer Stelle vielfach zurück.

Was, wenn Sie es selbst noch nicht verstehen?

Falls Sie eine Entscheidung des Vorstands weitertragen müssen, die Sie selbst noch nicht verstehen, hinterfragen Sie die Entscheidung so lange, bis Sie sie verstanden haben. Ober-Chefs wimmeln Sie gerne aus Zeitgründen ab. Dann bitten Sie geduldig um Verständnis, dass Sie das nur verstehen (und nicht kritisieren) wollen, um Ihre Mitarbeiter für diese Entscheidung maximal zu motivieren.

Neurologische Führung und Verstehbarkeit

Vision, Mission und Strategie sowie Ziele sind dann neurologisch formuliert, wenn sie gehirngerecht formuliert sind. Damit erhöhen Sie das Verständnis beim Mitarbeiter. Gehirngerecht bedeutet neben den Kriterien nach SMART, dass sie positiv und als Ergebnis, auf den individuell passenden Kommunikationskanälen sowie unter Berücksichtigung der relevanten Motivationsfaktoren und Motivationsstrategien formuliert sind. Mission (das Was) und Strategie (das Wie) werden bestenfalls von oder gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet. Damit vermittelt sich automatisch Verstehbarkeit. Auch Ziele können gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt werden. Es erhöht die Verstehbarkeit, wenn Mitarbeiter selbst Entscheidungen treffen oder in den Entscheidungsprozess konsultativ eingebunden sind. Stellen Sie Verstehbarkeit her, nicht zwangsweise Einverständnis.